Z tego artykułu się dowiesz:
- Jakie są nowe wymagania dotyczące neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę?
- Dlaczego klasyfikacja zawodów nadal opiera się na męskich formach językowych?
- Jakie kierunki zmian są proponowane w kontekście neutralności płciowej?
- W jaki sposób niespójność przepisów wpływa na administrację publiczną i sektor prywatny?
- Jakie są postrzegane ograniczenia w obecnych regulacjach dotyczących neutralności płciowej?
- Dlaczego istnieje potrzeba ujednolicenia przepisów dotyczących równości płci?
Nowelizacja kodeksu pracy (DzU z 2025 r., poz. 807), która weszła w życie 24 grudnia 2025 r. zobowiązała pracodawców do zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Efekt? Pracodawcy od tego czasu powinni wprost wskazywać na obie formy, tj. męską i żeńską. Możliwe jest także użycie nazwy, która nie odnosi się do żadnej z płci. O ile wśród firm prywatnych sytuacja w tym obszarze zaczęła się poprawiać (pisaliśmy o tym w „Rz” nr 18/2026), to w sferze publicznej niewiele się zmieniło.
Czytaj więcej
Po wejściu w życie nowych przepisów zwiększył się udział ofert o pracę z neutralnymi płciowo nazwami stanowisk oraz informujących o widełkach płaco...
Przykład? Klasyfikacja zawodów i specjalności cały czas zawiera jedynie męskie końcówki (np. administrator baz danych, agent, aktor itp.).
– Jej funkcjonowanie ma charakter systemowy i służy usystematyzowaniu informacji o zawodach. Celem klasyfikacji jest też m.in. ujednolicenie nazw profesji, dostosowanie edukacji i szkoleń do potrzeb rynku czy też planowanie polityki rynku pracy na jej podstawie – wyjaśnia Katarzyna Kamecka z Polskiego Towarzystwa Gospodarczego.
Marta Żemantowska, radca prawny, wspólnik w Lumos Advisory zwraca z kolei uwagę, że na przywołanej klasyfikacji opierają się urzędy pracy, ZUS przy zgłoszeniach do ubezpieczeń społecznych, a także inne instytucje administracji publicznej.
Ale to nie wszystko. Niedawno do konsultacji trafił projekt rozporządzenia w sprawie wykazu określającego grupy zawodów, w których występują niedobory kadrowe i on też zawiera zbiór profesji tylko w jednej formie – męskiej.
Czytaj więcej:
Eksperci uważają, że projekt zaostrzający warunki przyjmowania na staż jest przeregulowany i nie rozwiąże problemów z ich dostępnością.
Pro
Neutralność płciowa. Dlaczego nowe prawo ma ograniczony zasięg?
– Nowe obowiązki dotyczące neutralności nazw stanowisk obejmują w takim samym stopniu pracodawców zatrudniających pracowników w sektorze publicznym czy prywatnym – przyznaje radca prawny Mateusz Brząkowski z kancelarii AXELO Ostrowski Domagalski i Wspólnicy.
Jak jednak zauważa, na obecnym etapie ma ona znaczenie przede wszystkim w obszarze rekrutacji, ponieważ to on został objęty wprost regulacją obowiązującą od 24 grudnia 2025 r.
– Tak też wynikałoby z wyjaśnień resortu rodziny odnośnie do tej kwestii – mówi mec. Mateusz Brząkowski.
Ekspert zwraca jednocześnie uwagę, że należy pamiętać, aby w kontekście nazewnictwa stanowisk pracy pracodawcy stosowali przepisy w sposób spójny.
– Powinni zweryfikować, czy ta kwestia została ustalona w sposób jednolity w ogłoszeniach o naborze i np. w wewnętrznych wykazach stanowisk czy tabelach zaszeregowania płacowego itp. – dodaje.
Mec. Mateusz Brząkowski przywołuje też, że na stronie psz.praca.gov.pl zaznaczano, że nie należy mylić zawodu i specjalności ze stanowiskiem pracy.
– Dlatego też należy uznać, że na gruncie aktualnych regulacji obowiązek neutralności nie dotyczy klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Możliwe, że w tym zakresie również nastąpi zmiana przepisów w związku z implementacją przepisów dyrektywy – mówi.
Mecenas zwraca też uwagę, że podobnie sprawa wygląda w kontekście wspomnianego projektu rozporządzenia określającego grupy zawodów, w których występują niedobory kadrowe.
Czytaj więcej:
Wprowadzenie kolejnej definicji w obszarze dyskryminacji może prowadzić do obniżenia czytelności przepisów oraz trudności w ich prawidłowym stosowa...
Pro
Równość i neutralność w prawie pracy. Eksperci o „braku spójności systemowej”
Problem jednak nie leży w tym, że administracja publiczna działa niezgodnie z przepisami, a w niespójności systemu.
– Wspomniana nowelizacja nie ma charakteru systemowego. Nie dotyczy bowiem np. określonych wykazów istotnych dla danych instrumentów rynku pracy. Widoczna jest tu pewna niespójność. W efekcie nowy obowiązek obejmuje tylko pewien wycinek funkcjonowania rynku pracy – mówi Katarzyna Kamecka.
Zdaniem ekspertki ustawodawca powinien natomiast dążyć do tego, żeby regulacje w tym obszarze całościowo realizowały określone założenia.
W podobnym tonie wypowiada się Marta Żemantowska.
– Mamy do czynienia z niespójnością, i to przede wszystkim systemową. Z jednej strony przepisy wprowadzają zasadę równości i neutralności, a z drugiej inne regulacje w ogóle tego nie uwzględniają, a wręcz narzucają jeden, męski model językowy – zauważa.
Ekspertka zwraca uwagę, że nie chodzi wyłącznie o samą klasyfikację zawodów, lecz o całe spektrum aktów prawnych – przykładowo o ustawę o pracownikach urzędów państwowych.
– Gdy zajrzymy do jej treści, zobaczymy wyłącznie formy męskie. Brakuje nawet ogólnej klauzuli interpretacyjnej, która wskazywałaby, że dane stanowisko może być zajmowane niezależnie od płci – podkreśla.
W ocenie Marty Żemantowskiej zmiana powinna nastąpić na poziomie ustawowym, a także rozporządzeń.
Z jednej strony państwo implementuje dyrektywy dotyczące neutralności i równości, deklarując, że są to standardy rynkowe, a z drugiej strony pokazuje, że nie dotyczą one jego samego.
– W przeciwnym razie mamy sytuację, w której z jednej strony państwo implementuje dyrektywy dotyczące neutralności i równości, deklarując, że są to standardy rynkowe, a z drugiej strony pokazuje, że nie dotyczą one jego samego. Administracja publiczna de facto wyłącza się z obowiązku, który nakłada na pracodawców prywatnych, a należałoby raczej oczekiwać z jej strony dobrego przykładu – dodaje.
Zdaniem mec. Marty Żemantowskiej, ustawodawca mógłby samodzielnie zmienić rozporządzenia i ustawy, wprowadzając np. feminatywy lub klauzule generalne.
– Administracja, korzystając ze starych klasyfikacji, schematów pism czy aktów prawnych automatycznie utrwala nieinkluzywny język w dokumentach urzędowych. Dotyczy to również nowych projektów przepisów – nawet tych przygotowywanych już po wejściu w życie zmian kodeksu pracy dotyczących neutralności – mówi.
Ekspertka nie oczekuje, że wszystkie akty prawne zostaną natychmiast zmienione, ale brak jakichkolwiek prac nad dostosowaniem nowych projektów jest trudny do obrony.
– W efekcie zamiast realnej zmiany mamy utrwalanie języka sprzecznego z kierunkiem reform – puentuje.
Czytaj więcej:
Kiedy wprowadzano ośmiogodzinny dzień pracy i uprawnienia macierzyńskie, protestowało wiele środowisk, ale dziś nikt tych rozwiązań nie podważa - m...
Pro
