Droga do równości szans dla kobiet

„S W ESG. Jak wyrównywać szanse udziału kobiet w życiu społecznym i gospodarczym?” - to temat debaty zorganizowanej przez serwis kobieta.rp.pl. Prowadząca Anna Zejdler, szefowa serwisu zaprosiła do udziału w debacie wybitne osobowości z różnych dziedzin życia zawodowego i społecznego. Marzena Leszczyńska-Chmiel, Magdalena Kurpiewska, Edyta Kwiatkowska-Pelizg, dr Agnieszka Jankowska oraz (online) Maria Parysz, dyskutowały na temat wspierania różnorodności, wyrównywania płac oraz tworzenia takich modeli pracy, które integrowałyby życie prywatne i zawodowe.

Debata rozpoczęła się refleksją nad obecną sytuacją kobiet na rynku pracy - Anna Zejdler zwróciła uwagę, że wysoka kompetencja i wykształcenie kobiet nie zawsze przekładają się na równomierną reprezentację zawodową.

- To smutna prawda – zareagowała na jej słowa dr Agnieszka Jankowska, przewodnicząca Rady do spraw Cyfryzacji. Odnosząc się do sytuacji kobiet w życiu publicznym i zawodowym w Polsce sięgnęła do historii, wspominając o uzyskaniu przez kobiety praw wyborczych w 1918 roku. Niemniej jednak te zmiany są niewystarczające. - Mimo wielu lat walki o prawa kobiet, wciąż istnieją bariery uniemożliwiające kobietom pełne uczestnictwo w życiu zawodowym i społecznym – mówiła dr Jankowska, przywołując takie przykłady, jak jeszcze  niedawne ograniczenia w wykonywaniu pewnych zawodów, czy nierówności w dostępie do najwyższych stanowisk.

Miejsce kobiet w biznesie

Spostrzeżenia i doświadczenia uczestniczek debaty dotykały kwestii dotyczących roli i miejsca kobiet w społeczeństwie oraz sposobów ich wsparcia i docenienia. Marzena Leszczyńska-Chmiel, dyrektorka HR w Europie Środkowej i Wschodniej w Haleon, biorąc pod uwagę własne długoletnie doświadczenie w korporacjach, przedstawiła kwestię z perspektywy biznesowej. Zauważyła, że w ciągu ostatnich dwóch dekad korporacje poczyniły ogromne postępy w promowaniu różnorodności i wspieraniu kobiet. Jednakże odsetek kobiet na wyższych szczeblach hierarchii organizacyjnej wciąż jest niski. - Wiele działań podejmowanych przez korporacje ma na celu osiągnięcie parytetu płci na stanowiskach zarządzających, co jest również celem globalnej strategii do roku 2030 firmy Haleon – podkreśliła. Zauważyła, że kwestia równości płci na rynku pracy jest złożona i zależy od wielu czynników, takich jak kultura organizacyjna, promowanie odpowiednich wartości, wsparcie programów mentoringowych oraz rozwiązań systemowych wspierających kobiety.

Maria Parysz, założycielka Elephant AI, ekspertka AI

materiały prasowe

Magdalena Kurpiewska, dyrektorka zarządzająca ds. Personalnych i Organizacji Generali Polska, zwróciła uwagę, że sytuacja kobiet w biznesie może się znacznie różnić w zależności od lokalizacji, zwłaszcza w dużych ośrodkach miejskich w porównaniu do mniejszych. Odnosząc się do doświadczeń w firmie Generali, opowiedziała o znaczącej roli kultury organizacyjnej w kontekście wzrostu liczby kobiet na stanowiskach menedżerskich i strategicznych, gdzie cele związane z równością płci są integralną częścią strategii biznesowej. Zdaniem Magdaleny Kurpiewskiej, zmieniła się nie tylko struktura społeczna, ale także świadomość kobiet, które obecnie mają inne możliwości i aspiracje niż ich poprzedniczki sprzed wieku.

Uczestniczki dyskusji skupiły się na identyfikowaniu problemów, z jakimi nadal zmagają się kobiety oraz na poszukiwaniu rozwiązań mających na celu wzmocnienie ich pozycji w biznesie. By kobiety mogły skutecznie radzić sobie na zmieniającym się rynku pracy, powinny kontynuować edukację – to stanowisko Edyty Kwiatkowskiej-Pelizg, trenerki przywództwa i komunikacji, przedsiębiorczyni, współzałożycielki firmy Leadit.

Kobiety w branży technologicznej

W publicznym dyskursie coraz głośniej o równości szans w środowisku technologicznym – tego tematu nie mogło też zabraknąć podczas debaty. Maria Parysz, założycielka Elephant AI, uczestniczka debaty online z Kanady, wzbogaciła dyskusję o spostrzeżenia dotyczące sytuacji kobiet w branży związanej ze sztuczną inteligencją. Jako Polka mieszkająca i pracująca w Kanadzie, Parysz zauważyła, że kobiety stanowią zaledwie 15 procent specjalistów w dziedzinie AI, a jeszcze mniej, poniżej 2 procent, to właścicielki firm. Jej osobiste doświadczenie wskazuje, że niewiele jest kobiet zakładających firmy technologiczne, co wzmacnia przekonanie, że ta ścieżka kariery jest dla kobiet niedostępna. Niemniej sama zdecydowała, że wyjdzie poza te ograniczenia i dziś jest właścicielką pięciu międzynarodowych firm w branży AI.  - Kobiety często nie zdają sobie sprawy z własnej siły i możliwości, a także nie są świadome różnych ścieżek kariery dostępnych w technologii – mówiła Parysz. Jej własna historia sukcesu pokazuje, że nie ma rzeczy niemożliwych, jeśli posiada się determinację i wiarę w siebie.

Do wypowiedzi Marii Parysz odniosła się dr Agnieszka Jankowska, wspominając o specyfice polskiego rynku przedsiębiorstw, w którym dominują mikroprzedsiębiorstwa i małe firmy. Zaznaczyła, że doświadczenie w takich przedsiębiorstwach jest zupełnie inne niż w dużych korporacjach. Zasygnalizowała potrzebę systemowej zmiany podejścia, przekonującej do tego, że kobiety mają takie same kompetencje jak mężczyźni i zasługują na te same możliwości.

Kobiety i mężczyźni: równość czy różnorodność?

Mówiąc o równości płci w miejscu pracy, Maria Parysz wychodząc z własnych doświadczeń z Kanady, zwróciła uwagę na pułapkę myślenia o równości jako postrzegania kobiet i mężczyzn dokładnie tak samo, z pominięciem ich indywidualnych zalet. - Bycie kobietą nie musi się wykluczać z byciem osobą techniczną czy liderem. Kobiety mają swoje unikalne talenty, w tym analityczne myślenie, organizacyjne umiejętności czy zdolność do efektywnego zarządzania zespołem – mówiła Parysz.

Uczestniczki debaty przyznały, że mimo postępów w walce o równość płci, nadal istnieją wyzwania związane z przekształceniem mentalności społecznej i systemowej. Wsparcie, edukacja oraz pokazywanie przykładów sukcesu kobiet w różnych dziedzinach życia to filary w budowie bardziej równoprawnego społeczeństwa, w którym każdy będzie oceniany przede wszystkim przez swoje umiejętności i osiągnięcia, a nie płeć.

Jak firmy wspierają kobiety

Spostrzeżeniami na temat działań podejmowanych przez korporacje w celu wsparcia kobiet podzieliła się Marzena Leszczyńska-Chmiel, reprezentująca firmę Haleon. Jak stwierdziła, różnorodność, w tym równość płci, to główny temat w dzisiejszym biznesie. Nie jest to tylko kwestia wspierania kobiet, ale też różnorodności w ogóle.

- Wspierając kobiety, firma skupia się na budowaniu kompetencji, w tym samoświadomości. Inicjatywy takie jak programy mentoringowe czy oddolna inicjatywa „Women@Haleon” są dowodem na zaangażowanie pracowników oraz podnoszenie ich kompetencji – mówiła Leszczyńska-Chmiel. W obszarze procesów organizacyjnych firma kładzie nacisk na inkluzywność począwszy od procesu rekrutacji. Ogłoszenia rekrutacyjne są formułowane w taki sposób, aby zachęcać wszystkich kandydatów, bez względu na płeć. W ramach rozwiązań systemowych firma wprowadziła świadczenia mające na celu wspieranie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. To płatne urlopy macierzyńskie i tacierzyńskie, elastyczne godziny pracy oraz urlop opieki dla najbliższych członków rodziny. Firma daje też pracownikom możliwość elastycznego organizowania czasu pracy, w tym pracę zdalną. Dla postępu zawodowego kobiet ważne jest budowanie kompetencji i pewności siebie.

Programy wspierające pracowników i ich dobrostan wprowadziło również Generali Polska. Magdalena Kurpiewska zwróciła szczególną uwagę na szerokie wsparcie psychologiczne pracowników, w tym bezpłatne sesje psychologiczne dla mam, wracających do pracy po urlopach macierzyńskich.

Kobiety a polityka płacowa

Do kwestii polityki płacowej na przykładzie swojej organizacji odniosła się Magdalena Kurpiewska; wspomniała o istotnych krokach podejmowanych przez Generali w celu zniwelowania różnic płacowych, jakie istniały wcześniej, wskazując na spadek tych różnic na przestrzeni lat. Magdalena Kurpiewska podkreśliła potrzebę wprowadzenia bardziej przejrzystych dyrektyw dotyczących ogłaszania widełek płacowych przez pracodawców. W Polsce nadal brakuje przejrzystości w tym zakresie. W Kanadzie, Stanach Zjednoczonych oraz Wielkiej Brytanii widełki płacowe są powszechne i umożliwiają pracownikom lepsze negocjacje. Wprowadzenie podobnych praktyk w Polsce może przyczynić się do bardziej sprawiedliwych warunków płacowych dla wszystkich pracowników.

Podejmując temat dyskryminacji płciowej w polityce wynagrodzeń, dr Agnieszka Jankowska wskazała na badania Eurostatu: Polska zajmuje 8. miejsce w Unii Europejskiej pod względem równości płacowej. Często kobiety wyrażają oczekiwania wynagrodzeń niższe niż mężczyźni, co może być efektem braku pewności siebie lub wpływu społecznych norm. Dr Jankowska podkreśliła istotność równości płci w sektorze publicznym, szczególnie w kontekście przywództwa, wyrażając przy tym zaniepokojenie nierównomiernym udziałem kobiet w strukturach kierowniczych.

Marzena Leszczyńska-Chmiel wyraziła nadzieję na wprowadzenie zmian, zwłaszcza w zakresie zatrudnienia kobiet na stanowiskach kierowniczych.