Quiet Quitting. Na czym polegają ciche protesty pracowników?

Niepłatne nadgodziny, toksyczni przełożeni, brak transparencji w wynagrodzeniach, niewystarczające docenienie ze strony pracodawcy mogą w dłuższej perspektywie prowadzić do cichego protestu i ograniczania swojego działania do niezbędnego minimum. Jeśli do tego firma, która zatrudnia, prężnie się rozwija- jej zyski rosną, powstają nowe biura i przyjmowani są kolejni członkowie zespołów, a nie przekłada się to na żadną realną korzyść dla pojedynczego pracownika, poziom motywacji i zapału do pracy może stopniowo spadać.

Czy to już Quiet Quitting?

Sfrustrowany i zniechęcony pracownik sprawnie maskuje swoją bierną postawę i często dopiero w momencie odejścia z firmy pracodawca zdaje sobie sprawę, że taka osoba już od dawna była mniej wydajna. Alicja Kotłowska, ekspertka ds. zarządzania, wymienia jednak szereg zachowań, które sygnalizują cichą rezygnację. Mając tę wiedzę, można podjąć działania prewencyjne, które być może pomogą przywrócić motywację pracownika. Bierną postawę można zaobserwować choćby w kwestii obecności w biurze: pracownik ściśle przestrzega godzin pracy i kończy ją dokładnie w ustalonym czasie, nie przedłużając swojej dyspozycyjności ani o chwilę. W takim wypadku ekspertka radzi, aby zaproponować wybór dogodnego trybu pracy: stacjonarnego, hybrydowego lub zdalnego. Być może warto też rozważyć 4-dniowy tydzień pracy i zaproponować swoim zespołom przedłużone weekendy w zamian za zmodyfikowane godziny pracy w ciągu tygodnia? Pracownik odczuwający frustrację unika podejmowania dodatkowych zadań lub projektów, które wykraczają poza zakres podstawowych obowiązków zawodowych. Podczas spotkań ogranicza się do słuchania i przytakiwania, bez aktywnego udziału, minimalizuje kontakty ze współpracownikami i przełożonymi, odmawia udziału w szkoleniach pracowniczych, które nie są obowiązkowe. W trakcie cyklicznej ewaluacji można wprawdzie stwierdzić, że wyniki są poprawne, jednak ze strony pracownika brakuje planów i inicjatywy w zakresie kolejnych zadań.

Działania prewencyjne

Wśród możliwych sposobów radzenia sobie z obniżoną motywacją u pracowników Alicja Kotłowska wymienia choćby wewnętrzną rekrutację, która umożliwia pracownikom zmianę stanowiska w ramach swojej firmy, aby móc realizować nowe projekty. Kultura organizacyjna promująca otwartą komunikację oraz partnerskie relacje również w odczuwalny sposób przyczyniają się do lepszego samopoczucia i podwyższonej motywacji pracowników. Skutecznym sposobem na zmotywowanie pracowników znudzonych i wycofanych podczas zebrań jest przekazanie im pałeczki w takich okolicznościach: niech poprowadzą spotkanie lub zaplanują agendę. Dobrze jest zezwolić pracownikom na większą decyzyjność w omawianych sprawach i aktywnie słuchać ich opinii. Alicja Kotłowska podkreśla też, że ważne jest wynagradzanie każdej dodatkowej pracy w nadgodzinach oraz docenienie pracownika za dodatkowy wkład poprzez finansową gratyfikację oraz inne formy uznania: lepsze biuro, większa autonomia, szkolenia, lepszy status w strukturze firmy itp.

Jeśli manager zespołu zauważy, że proponowane szkolenia nie cieszą się popularnością, warto rozważyć kursy dostosowane do realnych potrzeb pracowników oraz takie, które nie tylko rozwijają kompetencje zawodowe, ale i osobiste. Alicja Kotłowska rekomenduje rezygnację ze szkoleń odbywających się w czasie wolnym od pracy.

Nie należy ignorować też potęgi bezpośredniej komunikacji między pracodawcą a członkami zespołów. Znając indywidualne uwarunkowania poszczególnych pracowników, łatwiej jest dostosować zadania do ich potrzeb – Na kilkudniowy wyjazd służbowy inaczej zareaguje singielka, rozpoczynająca swoją karierę w firmie, i osoba opiekująca się na co dzień chorym członkiem rodziny- potraktuje go jako przykry obowiązek, na którego wypełnienie nie może sobie pozwolić – sygnalizuje ekspertka.

Czytaj więcej

Psychologia

Korzystna zmiana nie musi być drastyczna. Christophe Fauré i jego sposoby na tchnięcie życia w życie

Magazyn "Madame Figaro" przytacza teorię francuskiego psychiatry, zgodnie z którą istnieją cztery rodzaje działania wprowadzające w życiu pozytywną zmianę.

Quiet Quitting oznacza realne straty dla przedsiębiorstw

Cicha rezygnacja wiąże się z realnymi konsekwencjami dla przedsiębiorstw i prowadzi do ogromnych strat finansowych. Według raportu Gallup's State of the Global Workplace: 2022 Report, firmy tracą ekwiwalent 11% PKB w skali globalnej. Wśród kosztów cichej rezygnacji ekspertka wylicza: obniżoną wydajność, dużą rotację pracowników, zwiększone koszty rekrutacyjne, a niejednokrotnie również osłabienie reputacji firmy jako pracodawcy.

Jeśli przyjrzymy się temu zjawisku z perspektywy pracowników, zauważymy, że często są to osoby, dla których kariera zawodowa i dalszy rozwój nie są priorytetem. Pracownikom wykonującym zaledwie niezbędne minimum nie proponuje się awansów, podwyżek ani nagród, jednak dla wielu nie stanowi to problemu, dopóki mają stabilne miejsce pracy i regularną pensję.

Oprócz realnych strat dla przedsiębiorstw, na cichej rezygnacji tracą też sami pracownicy: świadome unikanie dodatkowych zadań, szkoleń czy komunikacji w miejscu pracy prowadzi do ciągłych napięć i lęków, czy nie zostanie się „zdemaskowanym”. Być może nie uda się uniknąć rozmowy z klientami lub jednak pojawi się potrzeba przyjęcia niechcianego projektu? Tego typu rozterki sprawiają, że pracownik, zamiast aktywnie działać, marnuje swoją energię oraz kreatywność na unikanie. W dłuższej perspektywie może to prowadzić do demotywacji nie tylko w obrębie obecnej pracy, ale też w zakresie braku sensu pracy jako takiej.

Quiet Quitting w Polsce i w innych krajach Europy

Alicja Kotłowska zauważa, że cicha rezygnacja jest bardziej powszechna w krajach o niskim bezrobociu, gdzie pracownik łatwiej może znaleźć inną pracę. O ile samo zjawisko wygląda podobnie w krajach europejskich, to reakcja na nie jest już inna. Na przykład w Wielkiej Brytanii już od lat oferuje się nowe tryby pracy oraz testuje skrócony jej czas. W wielu krajach europejskich obecnie pracuje się już tylko 32-35 godzin tygodniowo (według danych Eurostat), podczas gdy w Polsce wciąż na pracę poświęca się średnio 40 godzin tygodniowo. W wyniku nowelizacji kodeksu pracy, praca zdalna w Polsce nie stanowi przywileju, jednak wciąż jeszcze nie jest tak łatwo dostępna jak w Wielkiej Brytanii czy w Holandii. – Wprowadzanie elastycznych trybów pracy, większa autonomia pracownika, wsparcie w łączeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych, modernizacja czasu pracy, oraz przyjazna kultura organizacyjna to rozwiązania, które pomagają motywować i utrzymać pracowników – rekomenduje Alicja Kotłowska.

Cicha rezygnacja w czasie pandemii

Podczas gdy małe zaangażowanie pracowników nie jest nowym zjawiskiem, pandemia i wynikająca z niej przymusowa izolacja stały się okazją do refleksji nad sensem naszego życia i pracy. W konsekwencji relacja pomiędzy pracą a życiem uległa zmianie. Pracownicy, szczególnie z młodego pokolenia, pragną pracować na nowych zasadach, wśród których kluczowe są różne jej modalności (stacjonarnie, hybrydowo, zdalnie), a także zachować balans pomiędzy pracą a życiem osobistym, gdyż to właśnie szczęście rodzinne od lat jest priorytetem dla 80% Polek i Polaków (według danych CBOS z 2019). – Moi studenci często mówią „nie chcemy pracować tak jak nasi rodzice” – zauważa Alicja Kotłowska. Wśród priorytetów wymieniają życie rodzinne, samorealizację, rozwój, sens pracy.