Nie tylko wolne piątki. Jak można modernizować czas pracy i kto na tym skorzysta?

Niektóre kraje europejskie otwierają się na możliwość skrócenia czasu pracy i odnotowują wiele płynących z tego korzyści - nie tylko dla pracowników, ale i dla organizacji. W jakim kierunku warto iść, jeśli chodzi o modernizację czasu przeznaczonego na aktywność zawodową?

Publikacja: 29.12.2023 13:31

Wachlarz modeli skracania czasu pracy jest dość szeroki.

Wachlarz modeli skracania czasu pracy jest dość szeroki.

Foto: Adobe Stock

Polki i Polacy, jak wynika z danych Eurostatu, pracują więcej niż przedstawiciele innych europejskich krajów: przy średnio 40 godzinach tygodniowo, Polska wyprzedza Holandię, w której pracuje się średnio 33 godzinny na tydzień, Francję z wynikiem średnio 36 godzin na tydzień oraz Niemcy — tam omawiany wskaźnik wyniósł w 2022 roku średnio 35 godzin w tygodniu.

W wielu krajach testuje się programy pilotażowe skracania czasu pracy. W Wielkiej Brytanii w 2022 roku 61 firm zdecydowało się na udział w badaniu, podczas którego przez 6 miesięcy pracowano 4 dni w tygodniu. Nad jego przebiegiem i wynikami czuwali naukowcy z Uniwersytetu Cambridge i Boston College. Wykazano, że produktywność pozostała bez zmian (46 proc.) lub nieco wzrosła (34 proc.). Poprawił się poziom satysfakcji pracowników, a skrócone godziny pracy pozwoliły zmniejszyć konflikt pomiędzy obowiązkami pracowniczymi i rodzinnymi. Po zakończeniu pilotażu większość firm wykazała chęć skrócenia tygodnia pracy na stałe. Podobne projekty wprowadzane są przez firmy w Szwecji, Belgii, Australii i Hiszpanii.

Czy Polska jest na to gotowa?

W Polsce niewiele firm wprowadziło do tej pory takie rozwiązania, choćby ze względu na niski poziom wiedzy i niewystarczające badania analizujące możliwość modernizacji czasu pracy. Podczas gdy pracodawcy często interpretują to zjawisko wyłącznie jako wolne piątki, to jednak istnieje znacznie szerszy wachlarz modeli skracania czasu pracy.

– Pracodawcy boją się zamkniętych w piątek sklepów, zakładów produkcyjnych czy usługowych. Jednak czasem pracy można zarządzać na wiele sposobów, możemy wprowadzić system zmianowy, model skompresowany, krótsze popołudnia, czy pracę hybrydową. Chodzi o to, aby bardziej racjonalnie dostosować czas pracy do indywidualnych potrzeb pracownika. W konsekwencji, zwiększona efektywność da szansę na skracanie czasu pracy – wyjaśnia ekspertka ds. zarządzania Alicja Kotłowska.

Z przeprowadzonych przez ekspertkę badań ankietowych na próbie 1000 pracowników wynika, że 53% pracowników umysłowych preferuje model 4 x 8, czyli praca 4 dni w tygodniu po 8 godzin. Tymczasem 19% woli model skompresowanego tygodnia pracy, oznaczający pracę 4 dni w tygodniu po 10 godzin. Warto zauważyć, że wśród badanych znaleźni się i tacy pracownicy, którzy nie chcą skracania czasu pracy – tak zadeklarowało 13 proc. badanych. Kolejne 15 proc. wyraża chęć pracy 5 dni, ale tylko po 6 godzin dziennie.

Jeśli nie wolne piątki, to co?

Idea wolnych piątków nie przemawia do każdego. Ekspertka podkreśla jednak, że modernizacja czasu pracy może przybrać inny charakter i to od pracodawcy zależy, która z dostępnych opcji jest najlepiej dostosowana do potrzeb i specyfiki danej organizacji. Jedną z takich możliwości jest skompresowany czas pracy: standardowe 40 godzin tygodniowo rozłożone nie na pięć, lecz na cztery dni w tygodniu. Aby zapewnić ciągłość funkcjonowania firmy, istnieje też możliwość zastosowania systemów zmianowych. Po wprowadzeniu dwóch krótszych zmian – 6-12 oraz 12-18 – Toyota odnotowała niższy odsetek usterek i błędów popełnianych przez pracowników. Kolejną możliwością jest wprowadzenie zmian w obrębie całego tygodnia, pozwalających na wygenerowanie jednego dnia wolnego dla każdego pracownika przy jednoczesnym zapewnieniu ciągłości dostaw: poniedziałek — czwartek oraz wtorek — piątek.

Związki dwóch karier

Przeprowadzona przez Alicję Kotłowską analiza wykazała też, że większą potrzebę na skracanie czasu pracy odczuwają rodzice, w przeciwieństwie do pracowników bezdzietnych. Można to zaobserwować zwłaszcza w tak zwanych związkach dwóch karier (ang. dual career couple), które mniej więcej do połowy lat 70, nie były w Polsce aż tak powszechne jak obecnie. Zaangażowany w pracę zawodową mężczyzna, jako główny żywiciel rodziny (ang. bread winner), pozostawiał znaczną część zajęć domowych w rękach żony. Kobieta, skupiona na prowadzeniu domu i obowiązkach opiekuńczych, była w stanie odbierać dzieci ze szkoły lub przedszkola o wskazanej porze, nie narażając się przy tym na zaniedbywanie swoich zawodowych zadań czy częste wychodzenie z pracy przed czasem. Ponadto, w rodzinach wielopokoleniowych nie brakowało dodatkowych osób do pomocy. Dziadkowie czy inni członkowie rodziny mieszkający pod jednym dachem, dzielili się obowiązkami, zarówno w zakresie opieki nad dziećmi, jak i w kwestii choćby przygotowania posiłków. Zmiany społeczne zachodzące w Polsce na przestrzeni ostatnich kilku dekad sprawiły, że kobiety aktywnie weszły na rynek pracy, natomiast standardowe obowiązki domowe nadal pozostały na ich barkach, powodując de facto podwójne obciążenie (ang. double burden): z jednej strony wynikające z płatnej pracy, a z drugiej – z zadań związanych z prowadzeniem domu, które nie wiążą się z gratyfikacją finansową.

Czytaj więcej

Sztuczna inteligencja skróci tydzień pracy. Część etatów do likwidacji

Pseudopraca i jej konsekwencje

Potrzeba skrócenia lub modernizacji czasu pracy nie wynika z lenistwa pracowników, co podkreśla ekspertka. Składa się na nią wiele czynników, jak choćby niechęć do wykonywania tak zwanej pseudopracy. Gdy pracownik zdoła zakończyć swoje zadania szybciej, niż zakładano, to de facto powinien zyskać ten czas dla siebie. W wielu przypadkach okazuje się jednak, że pracodawca, widząc potencjał w swoim zespole, organizuje kolejne zadania i projekty, intensyfikując pracę i tym samym niejako zagarniając ten uzyskany czas na swoją korzyść. W innych przypadkach, kiedy sprawny pracownik zdołał wykonać zadania do godziny 14.00, a jego czas pracy według umowy kończy się każdego dnia o 16.00, to te pozostałe 2 godziny spędza na mało istotnych czynnościach, wiedząc, że do określonej godziny nie wolno mu opuścić biurka.

Takie sytuacje są o tyle częste, że, jak podkreśla ekspertka, przy obecnym postępie technologicznym i komputeryzacji wiele zadań jesteśmy w stanie wykonywać dużo sprawniej niż kilkadziesiąt lat temu.

– Gdy architekt dostaje zlecenie na zaprojektowanie budynku, to dysponując obecnymi narzędziami technologicznymi, może to zrobić znacznie szybciej niż używając ołówka i gumki, jak miało to miejsce przeszłości – dodaje Alicja Kotłowska.

Do tak zwanej pseudopracy dochodzi niejednokrotnie w sytuacjach, gdy pracodawca nie zapewnił ciągłości wykonywanych zadań. Jeśli na przykład od szefa działu IT wymaga się wprowadzenia aktualizacji oprogramowania na wielu stacjach roboczych, a następnie okazuje się, że komputery nie dotarły we wskazanym terminie, to dochodzi do sytuacji, w której zaplanowane na dany czas czynności są odkładane, a pracownik oddelegowany jest do zadań mniej istotnych lub wręcz sztucznie wykreowanych na potrzeby wypełnienia jego grafiku.

Tego typu działania demotywują pracowników, a brak efektywnego zarządzania czasem pracy może mieć swoje konsekwencje w postaci wypalenia zawodowego lub coraz częściej występującego zjawiska tzw. cichej rezygnacji – quiet qutting.

Spotkania pochłaniają czas

Firmy, które decydują się na wprowadzenie zmodernizowanego czasu pracy, często rozpoczynają od ewaluacji i odpowiedzi na pytanie: czy są sytuacje, które angażują jednocześnie wiele osób, a przy drobnej modyfikacji można by te utracone godziny zaoszczędzić?

Okazuje się, że to spotkania są prawdziwym pochłaniaczem czasu. Jeśli przeznacza się na nie średnio 2-3 godziny w tygodniu, to w skali całego miesiąca daje to wynik jednego pełnego dnia pracy. Tymczasem wiele kwestii omawianych w trakcie spotkań można przedyskutować drogą mailową, telefoniczną lub na coraz bardziej powszechnych chatach dostępnych dla zespołów. Ekspertka jako przykład podaje nowoczesne rozwiązania technologiczne wprowadzone przez firmę Shell. Firma korzysta z tzw. digital worplace – wewnętrznej platformy do komunikacji między zespołami. Omawiane tym sposobem kwestie są wyjaśniane na bieżąco, eliminując tym samym potrzebę odbywania wielogodzinnych spotkań angażujących kilka osób w tym samym czasie.

Choć nie każdy może mieć potrzebę skracania czy modernizacji czasu pracy, to jednak nowoczesne narzędzia technologiczne, postępująca cyfryzacja oraz zmiana trybów pracy pozwalają rozważyć wiele dostępnych możliwości i otworzyć się na rozwiązania, które jeszcze kilka lat temu nie były dostępne. Być może ten podarowany pracownikowi czas okaże się bardziej cenny niż upominek świąteczny lub kosztowna wigilia pracownicza?

Alicja Kotłowska

Ekspertka ds. zarządzania. Prowadzi badania m.in. w zakresie trendów na rynku pracy oraz społeczno-ekonomicznych uwarunkowań nowej modalności pracy. Absolwentka Uniwersytetu Oksfordzkiego (Master of Science in Research Methodology). Uzyskała też tytuł Master of Business Administration (MBA) w Business School, Oxford Brookes University. Jest także absolwentką Szkoły Głównej Handlowej (magister na kierunku Międzynarodowe Stosunki Gospodarcze i Polityczne). Studiując prawo na Uniwersytecie Warszawskim, ukończyła kurs prawa angielskiego i europejskiego (Cambridge Certificate in English and European Union Law), a dyplom magisterski z prawa międzynarodowego otrzymała z Oxford Brookes University ( LLM in International Law). Jest akredytowaną wykładowczynią w szkolnictwie wyższym Wielkiej Brytanii (Certificate in Teaching in Higher Education) oraz certyfikowanym mediatorem.

Polki i Polacy, jak wynika z danych Eurostatu, pracują więcej niż przedstawiciele innych europejskich krajów: przy średnio 40 godzinach tygodniowo, Polska wyprzedza Holandię, w której pracuje się średnio 33 godzinny na tydzień, Francję z wynikiem średnio 36 godzin na tydzień oraz Niemcy — tam omawiany wskaźnik wyniósł w 2022 roku średnio 35 godzin w tygodniu.

W wielu krajach testuje się programy pilotażowe skracania czasu pracy. W Wielkiej Brytanii w 2022 roku 61 firm zdecydowało się na udział w badaniu, podczas którego przez 6 miesięcy pracowano 4 dni w tygodniu. Nad jego przebiegiem i wynikami czuwali naukowcy z Uniwersytetu Cambridge i Boston College. Wykazano, że produktywność pozostała bez zmian (46 proc.) lub nieco wzrosła (34 proc.). Poprawił się poziom satysfakcji pracowników, a skrócone godziny pracy pozwoliły zmniejszyć konflikt pomiędzy obowiązkami pracowniczymi i rodzinnymi. Po zakończeniu pilotażu większość firm wykazała chęć skrócenia tygodnia pracy na stałe. Podobne projekty wprowadzane są przez firmy w Szwecji, Belgii, Australii i Hiszpanii.

Pozostało 89% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Biznes i prawo
Praca zdalna na różnych etapach kariery kobiet. Zbadano, kto zyskuje, a kto traci
Materiał Promocyjny
Jak wykorzystać potencjał elektromobilności
Prawo
Niewidoma prawniczka Katarzyna Heba: To ja jestem ta przebojowa, która niczego się nie boi
Biznes i prawo
Nietypowe benefity dla pracowników szkodzą firmie. Jak działa zjawisko carewashing?
Biznes i prawo
Ekspertka o zasadach savoir vivre'u na spotkaniach online: Kamera powinna być włączona
Biznes i prawo
Polska adwokatka w Londynie: Przyjazd na Wyspy nie czyni mężczyzny dżentelmenem