W kobiecym gronie coraz częściej można usłyszeć głosy „najpierw praca, później macierzyństwo” albo „teraz pracuję, a na bycie mamą przyjdzie jeszcze czas”. Dlaczego? Wynika to z tego, że wiele kobiet boi się powrotu po ciąży do pracy. Niektóre z nich zastanawiają się z kolei, czy w ogóle będą miały dokąd wracać. Ciąża i okres po urodzeniu dziecka mogą okiem każdej pracowniczki wyglądać inaczej – przepisy jednak wychodzą temu naprzeciw i zapewniają im pakiet równych uprawnień pracowniczych związanych z nową rodzicielską rolą. O tym, jakie prawa przysługują kobietom w ciąży i po porodzie, a także z jakich uprawnień mogą skorzystać pracownicy ojcowie, pracodawcy rzadko z własnej inicjatywy informują zespół. Narzędziem, które może ułatwić pracodawcy przekazywanie ww. informacji, jest polityka reintegracji, o której mówi się coraz więcej w kontekście raportowania segmentu „S” w ramach raportu ESG.
Raportowanie ESG, czyli co?
Obowiązek raportowania nie jest niczym nowym dla przedsiębiorców. Większość z nich była dotychczas zobowiązana do sporządzania sprawdzań finansowych zgodnie z ustawą o rachunkowości, które to odgrywały kluczową rolę przy wyborze kontrahentów biznesowych. Gdy przyszło jednak do pochwalenia się wynikami niefinansowymi wielu z pracodawców wskazywało, że są to dla nich aspekty istotne, jednak nie determinujące ich pozycji na rynku. Tak było do czasu przyjęcia dyrektywy ESG, która wprowadza obowiązek raportowania niefinansowego. Do gry o pozycje rynkowe zaczną dochodzić takie wartości jak dbanie o środowisko, społeczeństwo i ład korporacyjny, a rewolucja ta będzie w miarę upływu lat dotyczyła już każdego przedsiębiorcy. Z perspektywy pracodawcy kluczowy będzie obszar „S” czyli raportowanie zorientowane na kwestie społeczne, którego właściwa koordynacja będzie stanowiła dobrą podstawę do dalszego raportowania „G” czyli ładu korporacyjnego. Wśród kwestii, o które pracodawcy będą zobowiązani zadbać w związku z raportowaniem „S” w ramach ESG, będzie sytuacja pracowników rodziców, zarówno przyszłych, jak i tych, którzy już spełniają się w nowej roli.
Rola polityki reintegracji w raportowaniu informacji związanych z rodzicielstwem w ESG
Na tym etapie urzeczywistnia się rola polityki reintegracji, która w sposób przystępny dla pracowników powinna pokazać im, jakie uprawnienia związane z rodzicielstwem wynikają z Kodeksu pracy, a jakie dodatkowe wsparcie – oprócz tego, co jest zapewnione w Kodeksie – proponuje pracodawca. Warto w naszej ocenie zacząć od podstaw, a więc tego, co proponuje ustawa przyszłym lub obecnym rodzicom: (i) urlopy związane z urodzeniem dziecka lub rodzicielstwem; (ii) możliwość modyfikacji wymiaru etatu, (iii) dodatkowe przerwy dla kobiet karmiących i zwolnienia na opiekę, czy (iv) uelastycznienie organizacji pracy w tym m.in. poprzez stosowanie pracy zdalnej całkowitej lub hybrydowej. Zapewnienie jednak niezbędnego minimum, które wynika z przepisów nie będzie dla pracowników tak atrakcyjne jak pakiet w wersji „plus” czyli ustawowe minimum poszerzone o dodatkowe bonusy od pracodawcy. Wśród tych, które w naszej ocenie budzą największe zainteresowanie młodych mam i ojców, a także już bardziej doświadczonych rodziców są: (i) wsparcie psychologiczne oraz mentoringowe dla rodziców powracających do pracy, zajęcia mindfulness, sesje relaksacyjne i medytacje, korzystanie z funkcji Buddiego, (ii) współfinansowanie żłobków, przedszkoli lub niań, a także dodatkowych zajęć edukacyjnych dla dzieci, w tym przez platformy e-learningowe, (iii) pakiety medyczne i sportowe dla rodziców i dzieci, zajęcia grupowe dla młodych rodziców lub rodziców z dziećmi, (iv) organizowanie wyjazdów integracyjnych również dla pracowników z dziećmi, dofinansowanie wakacji lub kolonii i ferii dla dzieci.
Czytaj więcej
Miejsce pracy przyjazne dla kobiet to przede wszystkim miejsce wolne od jakichkolwiek przejawów dyskryminacji. Takie, w którym kobiety i mężczyźni traktowani są na równi, a płeć nie ma żadnego znaczenia dla poziomu wynagrodzenia czy dostępu do awansów.
Podsumowanie
Aby wynik przekazywanych informacji w ramach raportowania kwestii związanych z rodzicielstwem odzwierciedlał rzeczywistą sytuację w firmie, pracodawcy powinni zastanowić się nad tym, w jaki sposób realizują polityki rodzicielskie i czy wspierają w tym zakresie zarówno kobiety, jak i mężczyzn. Samo zaoferowanie pracownikom pakietu benefitów nie będzie jednak wystarczające i stworzy jedynie pozorny obraz dbania o pracowników rodziców w ramach wskaźnika S1-15. Aby pracownicy-rodzice mogli korzystać ze swoich uprawnień i dodatkowych benefitów powinni mieć jasne i przejrzyste procedury kto, kiedy i w jaki sposób powinien zgłosić się do pracodawcy. Wszystko powinno przy tym zostać uregulowane w przystępnej i przyjaznej formie, tak aby zachęcić pracowników-rodziców do korzystania z benefitów a nie ich zniechęcić. W naszej ocenie, wprowadzenie polityki rodzicielskiej i benefitów rodzicielskich, w ramach polityki reintegracji, a następnie jej poprawna koordynacja może zachęcić kobiety do podejmowania decyzji o macierzyństwie, dać im poczucie stabilnego powrotu na rynek pracy po urodzeniu dziecka oraz możliwości dalszego rozwoju już jako pracowniczka matka.
