Kiedy dress code w firmie staje się dyskryminacją? Czego może wymagać pracodawca od pracowników w kwestii wyglądu

Czy pracodawca może ingerować w strój pracownika? Czy wolno mu narzucać ograniczenia dotyczące fryzury, tatuaży czy makijażu? A co w sytuacji, gdy tożsamość odczuwana przez pracownika i wyrażana w wyglądzie nie pokrywa się z oczekiwaniami pracodawcy w tym zakresie?

Publikacja: 18.09.2023 09:47

Dress code w miejscu pracy

Dress code w miejscu pracy

Foto: Adobe Stock

Wizerunek pracowników, w tym sposób, w jaki się ubierają, może odgrywać szczególną rolę w miejscu pracy. Ludzie to przecież wizytówka firmy i reprezentacja pracodawcy. To, jak wyglądają, wpływa na kształtowanie wizerunku firmy. Stare powiedzenie „jak cię widzą, tak cię piszą” pasuje tutaj ulał. Odpowiedni wygląd pracowników może pomóc budować wizerunek pracodawcy i wzmacniać sposób postrzegania firmy na rynku. 

W polskim prawie pracy nie ma regulacji, które wprost wskazywałyby, że pracodawca może ingerować w strój pracownika - poza szczególnymi przypadkami dotyczącymi odzieży ochronnej i obuwia roboczego, czy zawodów, w których ubiór jest ściśle uregulowany prawnie, jak chociażby w przypadku służb mundurowych.

Warto jednak pamiętać, że sama istota stosunku pracy opiera się na podporządkowaniu pracownika. Pracodawca określa organizację i porządek w pracy, ma zatem wpływ na to, gdzie i w jaki sposób pracownik ma świadczyć pracę. Stąd może również wpływać na to, w jakiego typu ubiorze pracują zatrudnieni. Nie jest to jednak wpływ nieograniczony i pracodawca nie ma pełnej dowolności w określaniu zasad dress code'u.

Czytaj więcej

Małgosia Bela twarzą kampanii YES x Ossoliński

Sprawa na pozór banalna często rodzi wiele konfliktów na linii pracodawca - pracownik. Nierzadko kończą się one w sądzie i nie są to proste sprawy. Z jednej strony istnieją bowiem interesy pracodawcy, z drugiej godność i dobra osobiste pracowników. Nakładanie się wzajemnych praw może stanowić pole do konfliktu i różnych opinii na temat tego, jaki strój wymagany od pracownika naruszałby wyżej wspomniane wartości, a jaki nie. Nie ma zatem jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, jak daleko sięgają uprawnienia pracodawcy. Wszystko bowiem zależy od specyfiki zawodu i miejsca pracy.

Po pierwsze wprowadzone zasady dress code'u muszą być adekwatne do zajmowanego stanowiska oraz uzasadnione rodzajem i charakterem wykonywanej pracy. Inne oczekiwania będą uzasadnione w przypadku pracownika banku czy kancelarii, a inne w pubie. Oczekiwanie założenia stroju hamburgera przez sprzedawcę w sieci fast food będzie uzasadnione, natomiast takie samo polecenie wydane pracownikowi biura już niekoniecznie. Co ważne: nie można również zapominać o zakazie dyskryminowania pracowników, a w tym zakresie wymagania dotyczące stroju są szczególnie specyficzną i delikatną kwestią.

Bardzo ciekawy spór na tym tle prowadzony był we Francji. Zakończył się wydaniem wyroku przez francuski Sąd Kasacyjny (Cour de Cassation, Chambre Sociale) w listopadzie ubiegłego roku. Sąd stwierdził, że pracodawca nie ma prawa zakazywać stewardom noszenia dredów, ponieważ jest to przejaw dyskryminacji. Mężczyzna był zatrudniony przez linie lotnicze od 1998 roku i kiedy w 2005 roku zaczął nosić do pracy dredy związane z tyłu głowy w koczek, został upomniany przez pracodawcę. Początkowo nosił perukę, żeby przykryć fryzurę, po pewnym czasie został zawieszony za nieprzestrzeganie obowiązujących w firmie zasad, a ostatecznie został zwolniony za odmowę zmiany stanowiska na obsługę naziemną pasażerów lotniska. Pozwał pracodawcę o zadośćuczynienie za dyskryminację ze względu na płeć. Kobiety bowiem mogły nosić zaplatane fryzury. W pierwszej i drugiej instancji sądy przyznały rację liniom lotniczym. Sąd Kasacyjny jednak stanął po stronie pracownika. Uznał, że różnice w traktowaniu pracowników są uzasadnione, gdy służą one spełnieniu rzeczywistych i determinujących wymagań zawodowych, czego nie dopatrzył się w badanej sprawie.  Sąd podkreślił również, że normy społeczne przywoływane przez sąd niższej instancji nie stanowią obiektywnych kryteriów uzasadniających różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn.

Sprawa francuska pokazuje, że zróżnicowanie reguł dress code’u w odniesieniu do osób różnej płci musi być uzasadnione oraz że możliwość determinowania przez pracodawcę wyglądu pracownika ma granice.

Czytaj więcej

To ona założyła kobietom spodnie - inspirująca historia Coco Chanel

Mimo to trzeba jednak pamiętać, że to pracodawca określa organizację i porządek w pracy, a tym samym ma pole do narzucania określonego wizerunku, jeśli są one obiektywnie uzasadnione - np. gdy pracownicy pełnią funkcje reprezentacyjne i mają bezpośredni kontakt z klientem. Nieprzestrzeganie tych zasad może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami, nawet zwolnieniem z pracy. Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 153/04), który dopuścił zwolnienie dyscyplinarne pracownika, który brakiem stroju korporacyjnego zagroził interesom pracodawcy.

W zakresie poglądów dotyczących stroju i granicy ingerencji pracodawcy wiele się jednak zmienia i wciąż pojawiają się coraz nowe rozstrzygnięcia. Jeszcze niedawno toczył się spór o to, czy pracodawca ma prawo nakazywać kobietom noszenie w pracy butów na wysokim obcasie. Sprawa, która  budziła wiele kontrowersji, obecnie wydaje się przesądzona - pracodawca nie powinien wymagać od pracownic noszenia szpilek. W tym jednak przypadku kluczowe argumenty dotyczą potencjalnie negatywnych skutków zdrowotnych związanych z noszeniem butów na wysokim obcasie oraz zwiększonego ryzyka potknięcia się i wypadków przy pracy oraz odpowiedzialności pracodawcy z tego tytułu.

Natomiast bardzo interesujący wyrok dotyczący ubioru i kwestii dyskryminacji zapadł przed polskim Sądem Najwyższym w grudniu ubiegłego roku. Powódka będąc w trakcie zmiany płci, przeszła pozytywnie rozmowę kwalifikacyjną, przedstawiając się i wyglądając jak kobieta, jednak legitymowała się dowodem osobistym, z którego wynikało, że jest mężczyzną. Odmówiono jej wydania damskiego stroju służbowego tj. spódnicy i żakietu, wskazując, że powinna otrzymać strój zgodny z danymi w dokumencie tożsamości. Pracownica wygrała w sądzie odszkodowanie, wprawdzie kwota nie jest zawrotna, w tym zakresie najważniejsza jest zasada. Sąd uznał, że pracownika została potraktowana mniej korzystnie wyłącznie ze względu na jej tożsamość płciową (tj. fakt, że pozostawała metrykalnie płci męskiej, a wyglądała, zachowała się i czuła oraz była postrzegana – m.in. przez osoby prowadzące rekrutację – jak kobieta). Dlatego sąd porównał jej sytuację z sytuacją osoby o żeńskim wyglądzie i żeńskiej płci metrykalnej. Wyrok polskiego sądu wpisuje się w orzecznictwo TSUE uwzględniające problematykę „tożsamości płciowej”, który wskazuje, że dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową jest w rzeczywistości dyskryminacją ze względu na płeć i tak powinna być traktowana zarówno przez organy państwowe.

Jak widać, temat wyglądu pracownika to grząski grunt, na którym obie strony muszą wywarzyć granice swoich praw, aby nie wpaść w pułapki. Z jednej strony pracodawca ma pewien wpływ na wygląd pracowników, ale przy określaniu zasad dress code'u musi jednocześnie uważać na godność i dobra osobiste pracownika oraz aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji określonych grup. Z drugiej strony pracownik ma obowiązek podporządkowania się do regułom obowiązujących w miejscu pracy. Dlatego właśnie zderzenie interesów każdej ze stron rodzi i będzie rodzić wiele sporów.

Karolina Kanclerz

Radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler. 

Prawo
Prawniczka rodziła na sali sądowej. Pilnie potrzeba zmiany regulacji
Materiał Promocyjny
Tajniki oszczędnościowych obligacji skarbowych. Możliwości na różne potrzeby
Prawo
Sharenting pod prawniczą lupą. Adwokat obala mit, że to tylko nieszkodliwa moda
Prawo
Dłuższe urlopy dla mam wcześniaków – wkrótce projekt ustawy
Prawo
Kamila Ferenc, Adwokatka Roku: W sprawie aborcji jest jeszcze wiele do zrobienia, nie tylko w przepisach
Materiał Promocyjny
Naukowa Fundacja Polpharmy ogłasza start XXIII edycji Konkursu o Grant Fundacji
Prawo
Ścigałam oszustów finansowych nawet w Wielki Piątek