Zjawisko managing up i próba wyjaśnienia go stanowią spore wyzwanie dla ekspertów, choćby dlatego, że automatyczne narzędzia tłumaczeniowe podpowiadają błędną interpretację, pozostawiając sporą dowolność w rozumieniu tego zwrotu. Co więcej, definicje nawet wykluczają się nawzajem: podczas gdy jedne nazywają to zjawisko zarządzaniem szefem, inne mówią wprost, że managing up z zarządzaniem nie ma nic wspólnego. Jednocześnie zdaniem dr Padzik, w pojęciu managing up sam czasownik manage można również przetłumaczyć jako dawanie sobie rady/radzenie sobie, a nie stricte zarządzanie, co znacznie bardziej zbliża nas do idei oddziaływania, o którym mowa.
Swoje wyjaśnienie proponuje też Harvard Business Review: Managing up means being the most effective employee you can be, creating value for your boss and company, czyli: Managing up oznacza bycie najbardziej efektywnym pracownikiem jak to możliwe, w celu wypracowywania wartości dla przełożonego i firmy.
Zdaniem ekspertki w takim ujęciu zjawiska nie kryje się jedynie ciężka praca podwładnego, lecz idea proaktywności (inicjatywy) oraz dużej świadomości ze strony pracownika, by wiele rzeczy ważnych dla niego i dla jego pracy wziąć w swoje ręce, pomagając przy tym szefowi i odciążając go, jednak nie po to, by mieć nad nim kontrolę czy zamienić się z nim rolą, lecz po to, by jak najlepiej zadbać o swoje korzyści, a w efekcie o korzyści wspólne – szefa i całej firmy.
Podsumowując, najbliższe prawdzie jest wytłumaczenie tego zjawiska jako zarządzania relacjami z szefem. A do tego – jak podkreśla dr Padzik – potrzebna jest wiedza zarówno o tym, jakim człowiekiem jest szef, jak i o tym, kim samemu się jest. W podejściu managing up bardzo pomocna jest analiza SWOT, zastosowana do charakterystyki członków zespołu oraz samego szefa.
SWOT w służbie modelu managing up
Bez dobrego rozpoznania szefa przez pracownika oraz znajomości siebie samego nie ma mowy o zastosowaniu tego, co głosi idea managing up. Z pomocą przychodzi np. analiza SWOT, popularna technika służąca do porządkowania i analizy informacji: SWOT (strengths, weaknesses, opportunities, threats), czyli: należy zdefiniować silne i słabe strony zjawiska (osoby, produktu, instytucji, procesu itd.) oraz określić, jakie szanse dają silne strony oraz jakie zagrożenia wynikają ze słabych stron, a następnie ustalić strategię działania – czy wzmacniać słabe strony i je wykorzystywać, czy stawiać na silne, czy też może działać w dwóch kierunkach. W przypadku relacji międzyludzkich jest to SWOT interpersonalny, a w zarządzaniu zespołem indywidulany SWOT każdego z jego członków oraz szefa. – Takie podejście to podstawa managing up. Szef i pracownicy znają swoje możliwości oraz ograniczenia i wzajemnie się monitorują, zabezpieczając najsłabsze ogniwa wspólnej pracy. Może to działać w kontekście całego zespołu lub w relacji szef-jedna osoba. Współpraca pomimo różnic w rolach przekształca się w uczciwą, biznesową, dobrą, transparentną i dojrzałą relację zespołu jako całości.
