Firmy wprowadzają bonusy tylko dla kobiet. Wśród nich urlop menstruacyjny

Od kwietnia 2023 roku każda osoba menstruująca zatrudniona w CD Projekt Red, która doświadcza dolegliwości związanych z bolesną menstruacją, może wziąć jeden dodatkowy dzień wolny w miesiącu (czyli 12 dni w roku) i to niezależnie od formy zatrudnienia. Jest to urlop pełnopłatny – informuje Agnieszka Szamałek-Michalska, Culture, Diversity & Inclusion Director w CD Projekt Red.

Urlop menstruacyjny jako przełamanie tabu

Jak wskazuje, w zależności od indywidualnych potrzeb zainteresowana osoba będzie mogła wykorzystać wolne w całości (tj. pełny jeden dzień) lub w wymiarze kilku godzin.

– Natomiast niewykorzystane dni nie kumulują się i nie przechodzą na kolejny miesiąc, nie przysługuje też za nie ekwiwalent – dodaje dyrektor Szamałek-Michalska.

Opowiada, że nowy benefit działa podobnie do urlopu na żądanie.

– Wystarczy oświadczenie na dzień przed lub najpóźniej w tym samym dniu, w którym chce się z urlopu skorzystać. Nie wymagamy zaświadczenia od lekarza – wyjaśnia.

Tłumaczy też powody, które skłoniły firmę do wdrożenia takiego rozwiązania. – Wprowadzenie urlopu menstruacyjnego to dla nas kolejny krok w kierunku tworzenia inkluzywnego środowiska pracy, gdzie wszystkie osoby czują się bezpieczne, zadbane pod kątem swojego dobrostanu i komfortu. Dodatkowo chcemy przełamać tabu związane z menstruacją i podkreślić, że jako zespół akceptujemy biologiczne różnice w miejscu pracy. Wierzymy, że znacznie polepszy to komfort osób zatrudnionych, a sama firma tylko na tym zyska – mówi Agnieszka Szamałek-Michalska.

Czytaj więcej

Prawnicy

Katarzyna Łodygowska: Kobiety często nie mają do czego wracać po macierzyńskim

Zatrudnionej należy się spokojny powrót do pracy po życiowej rewolucji, jaką jest zostanie matką – podkreśla Katarzyna Łodygowska, prawniczka, właścicielka kancelarii i bloga matkaprawnik.pl

"To powinna być decyzja indywidualna pracodawcy"

Wioletta Żukowska-Czaplicka z Federacji Przedsiębiorców Polskich pozytywnie ocenia podobne rozwiązania, ale jest przeciwna odgórnemu narzucaniu ich firmom.

– To powinna być decyzja indywidualna pracodawcy. Jeżeli firma chce zaproponować tego rodzaju benefit i ma ku temu możliwości, jak najbardziej to popieram. Może w ten sposób zyskać przewagę konkurencyjną na rynku. Jestem jednak zawsze przeciwna wprowadzaniu tego rodzaju sztywnych zapisów do kodeksu pracy. W nim powinny zostać bowiem określone nadrzędne zasady dotyczące zatrudnienia. Wspomniana ustawa to nie może być worek bez dna, do którego wrzucamy wszystko. Ostatnio głośno było przecież o urlopie dla pupila – wyjaśnia ekspertka.

Jak wskazuje, trzeba brać też pod uwagę fakt, iż firmy różnią się od siebie.

– Zupełnie inna jest specyfika funkcjonowania dużej korporacji i małego podmiotu. Nadrzędnym celem jest zachowanie płynności funkcjonowania firmy. Jeżeli przykładowo wprowadzilibyśmy takie obowiązkowe rozwiązanie w branżach silnie sfeminizowanych, jak np. edukacja, mogłoby to spowodować dezorganizację tego typu miejsca pracy – zauważa ekspertka.

Przypomina jednocześnie, że w ostatnim czasie rozszerzono katalog ustawowych dni wolnych od pracy.

– Czekamy cały czas na wejście w życie kolejnej dużej nowelizacji kodeksu pracy, wdrażającej dyrektywę work-life balance, która przewiduje m.in. dodatkowy urlop opiekuńczy czy zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. To również powoduje nowe wyzwania organizacyjne po stronie pracodawców – dodaje.

Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski, przyznaje, że co prawda nie ma przepisów w kodeksie pracy, które regulowałyby urlop menstruacyjny, natomiast pracodawcy mogą go wprowadzić jako dobrowolny benefit dla pracownic.

W jaki sposób to zrobić?

– Przede wszystkim firma powinna uregulować jego zasady. Może to nastąpić w szczególności w wewnętrznym regulaminie, procedurze, polityce, zarządzeniu pracodawcy. Nie ma wymogu, aby był to regulamin pracy. Istotne jest, aby opracować jednolite zasady i zapoznać z nimi pracowników – tłumaczy Katarzyna Wilczyk.

A co z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu?