Niewątpliwie zjawisko stałej dyspozycyjności pracowników pracujących zdalnie, których pracodawca wyposażył w służbowy laptop i telefon, stanowi duży problem o charakterze społecznym. Ogromna część pracowników czuje się wręcz zobowiązana do okazywania szefom stałej gotowości do pracy, co w dłuższej perspektywie odbija się na ich zdrowiu. A przecież równowaga pomiędzy sferą prywatną a zawodową jest niezbędna dla zachowania dobrego samopoczucia, zdrowia psychicznego, a przy okazji satysfakcji z pracy.
Niektóre kraje, takie jak Francja czy Belgia, uznały, że konieczna jest interwencja ustawodawcy i wprowadziły odpowiednie prawo gwarantujące pracownikom prawo do „odłączenia się” po godzinach pracy.
Problem dostrzegł też ustawodawca unijny. 21 stycznia 2021 r. Parlament Europejski przyjął rezolucję, w której podkreślił potrzebę ustanowienia na poziomie prawodawstwa unijnego prawa do bycia offline. Jeszcze przed wakacjami tego roku przedstawiciele stowarzyszeń pracodawców i związków zawodowych z państw członkowskich przyjęli program prac, zgodnie z którym do 2024 r. powinny powstać unijne przepisy dające pracownikom prawo do bycia offline.
Czy musimy czekać na czasochłonny proces legislacyjny w Unii Europejskiej, a następnie na implementację jego wyników do krajowego porządku prawnego, aby pracownicy mogli nie sprawdzać maili po godzinach pracy? Na szczęście nie.
Prawo do bycia offline obowiązuje
Polskie prawo pracy już obecnie zawiera regulacje, które dają pracownikom poszanowanie czasu wolnego. Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy wyłącznie w czasie pracy, czyli w godzinach pracy wynikających z jego rozkładu. Po tym czasie przestaje być już w takiej dyspozycji. Po godzinach pracy pracodawca może pracownikowi polecić dodatkowe obowiązki wyłącznie jako nadgodziny ewentualnie wprowadzić dyżur w domu. Regulacje dotyczące definicji czasu pracy, norm, okresów odpoczynku zakreślają podstawowe zasady dostępności pracowników.
