Pytać czy nie pytać – dylemat pracodawcy w przypadku widocznej ciąży pracownicy

Przepisy w sposób szczególny regulują sytuację kobiet w ciąży w miejscu pracy. Z jeden strony nakładają na pracodawców szereg ograniczeń, z drugiej - zapewniają pracownicom dodatkowe uprawnienia związane z ich stanem.

Publikacja: 12.06.2024 13:36

Wielu pracodawców w obawie przed podniesieniem zarzutu dyskryminacji ze względu na stan zdrowia, nie

Wielu pracodawców w obawie przed podniesieniem zarzutu dyskryminacji ze względu na stan zdrowia, nie chce pytać pracownicy o zaświadczenie lekarskie, które stwierdzałoby stan ciąży.

Foto: Adobe Stock

Do najdalej idących ograniczeń po stronie pracodawcy należy zaliczyć te związane z czasem pracy pracownicy oraz kwestiami BHP. Pracownice w ciąży nie mogą być przykładowo zatrudniane w nadgodzinach ani w porze nocnej, przy pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Jeśli natomiast chodzi o szczególne uprawnienia pracownic w ciąży to najważniejszym z nich jest ochrona przed wypowiedzeniem jej umowy o pracę. Mogłoby się zatem wydawać, że stwierdzenie stanu ciąży zdecydowanie leży w interesie pracownicy. Pracownice jednak dość często odwlekają moment, w którym podzielą się z pracodawcą informacją o swoim stanie. Czy dużo tracą z tego powodu? A co, jeśli ciąża jest już widoczna?

Brak „oficjalnej” informacji o ciąży nie oznacza braku uprawnień

Czytaj więcej

Czy pracodawca może sfinansować in vitro?

Przede wszystkich warto postawić pytanie, od którego momentu pracodawca ma obowiązek zastosować się do wskazanych powyżej ograniczeń. Kodeks pracy nie określa precyzyjnie od którego momentu, pracownicy przysługuje ochrona w związku z jej szczególnym stanem zdrowotnym. W przepisach można spotkać ogólną dyrektywę odnoszącą się do stwierdzenie stanu ciąży, która wskazuje, że ciąża powinna być stwierdzona zaświadczeniem lekarskim lub że ochrona przysługuje kobietom: „w okresie ciąży” lub „na okres jej ciąży”. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których kobiety nie informują pracodawców o stanie ciąży, a powodem, dla którego tego nie czynią jest mylne przekonanie o rychłej utracie pracy. Takie obawy ze strony pracownicy i w konsekwencji brak informacji o ciąży, mogą jednak przysporzyć pracodawcom więcej szkody niż pożytku. Dlaczego? Bo nieprzedstawienie przez nią zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży, w przypadku, w którym ciąża jest widoczna nie zwalnia pracodawcy ze stosowania się do nałożonych przepisami obowiązków.

Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że jeśli ciąża jest zauważalna, a mimo to pracownica nie przedstawiła odpowiedniego świadectwa lekarskiego to na pracodawcy ciąży obowiązek realizowania względem kobiety w ciąży uprawnień jej przysługujących (Postanowienie SN z 20.09.2023 r., I PSK 146/22, LEX nr 3609461). Doświadczenie pokazuje, że teoria nie zawsze idzie jednak w parze z praktyką, a po stronie pracodawców pojawia się szereg pytań m.in. „czy mogą żądać przedłożenia zaświadczenia lekarskiego z kodem B od pracownicy”, „czy w przypadku mylnego uznania, że pracownica jest w ciąży, może ona podnieść zarzut dyskryminacji”, „co, jeśli pracownica będzie się upierała, że w ciąży nie jest – czy mogą żądać przedstawienia zaświadczenia potwierdzającego brak stanu ciąży”.

Pytać, czy nie pytać – „oto jest pytanie”

Czytaj więcej

Dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Czy ojcowie korzystają z nowych przywilejów?

Wielu pracodawców w obawie przed podniesieniem zarzutu dyskryminacji ze względu na stan zdrowia, nie chce pytać pracownicy o zaświadczenie lekarskie, które stwierdzałoby stan ciąży. W naszej ocenie pracodawcy ci mają jednak możliwość, aby takie informacje uzyskać, szczególnie gdy weźmiemy pod uwagę zakaz zatrudnienia pracownic w ciąży w godzinach nadliczbowych lub przy pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie lub przebieg ciąży.

Przepisy przewidują wprost, że pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w przepisach, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Dodatkowo przepisy przyznają uprawnienie do żądania udokumentowania tych informacji, a więc w praktyce do przedłożenia odpowiedniego zaświadczenia. Nie ulega wątpliwości, że pracodawca, który dotychczas zatrudniał pracownicę w godzinach nadliczbowych lub przy pracach uciążliwych, jeżeli obiektywne okoliczności uzasadniają podejrzenie, że pracownica ta jest w ciąży może poprosić ją o przedłożenie odpowiedniego zaświadczenia. Uzasadnieniem jest nie tylko możliwość skorzystania z dodatkowych uprawnień przez pracownicę i skorelowane z tym obowiązki pracodawcy, ale przede wszystkim kwestie ochrony życia i zdrowia zarówno pracownicy jak i jej dziecka.

Problematyczna wydaje się jednak sytuacja, w której pracownica mimo wszystko odmówi przedłożenia zaświadczenia i nie wskaże, czy jest czy nie jest w ciąży. W naszej ocenie możliwe jest wówczas skierowanie takiej pracownicy na okresowe badania medycyny pracy, które pracownica ma obowiązek wykonać. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że „aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 2 kp jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika” (Wyrok SN z 18.12.2002 r., I PK 44/02, OSNP 2004, nr 12, poz. 209. Jeżeli obiektywne okoliczności przemawiają za uznaniem, że pracownica może być w ciąży, istnieje podstawa dla przyjęcia, że jej stan zdrowia uległ zmianie, wobec czego okresowe badania mają swoją uzasadnianą podstawę.

A co w przypadku, w którym okaże się na podstawie badań lekarskich, że pracownica nie jest w ciąży?

Jest to wyjątkowa delikatna kwestia, do której pracodawcy powinni podejść ze szczególną uwagą – rekomendowane byłoby przeprowadzenie rozmowy z pracownicą i wyjaśnienie jej, że podjęte przez pracodawcę działania służyły realizacji ustawowych obowiązków pracodawcy w zakresie dbania o bezpieczne i higieniczne warunki pracy pracowników. Oczywiście istnieje wówczas ryzyko podniesienia przez pracownicę zarzutu dyskryminacji, jednak sąd w takim przypadku będzie analizował całokształt sprawy, w tym słuszny cel, którym kierował się pracodawca, jak również brak informacji ze strony pracownicy co do jej stanu.

Do najdalej idących ograniczeń po stronie pracodawcy należy zaliczyć te związane z czasem pracy pracownicy oraz kwestiami BHP. Pracownice w ciąży nie mogą być przykładowo zatrudniane w nadgodzinach ani w porze nocnej, przy pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Jeśli natomiast chodzi o szczególne uprawnienia pracownic w ciąży to najważniejszym z nich jest ochrona przed wypowiedzeniem jej umowy o pracę. Mogłoby się zatem wydawać, że stwierdzenie stanu ciąży zdecydowanie leży w interesie pracownicy. Pracownice jednak dość często odwlekają moment, w którym podzielą się z pracodawcą informacją o swoim stanie. Czy dużo tracą z tego powodu? A co, jeśli ciąża jest już widoczna?

Pozostało 88% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Prawo
Niewidoma prawniczka Katarzyna Heba: To ja jestem ta przebojowa, która niczego się nie boi
Materiał Promocyjny
Jak wykorzystać potencjał elektromobilności
Prawo
Australijska premierka powołała Sekretarza ds. Zmiany Zachowania Mężczyzn
Prawo
Dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Czy ojcowie korzystają z nowych przywilejów?
Prawo
Mec. Zofia Matyja: Kobiety w biznesie, wbrew stereotypom, nie muszą zachowywać się jak mężczyźni
Prawo
Potwierdzono wyciek wrażliwych danych księżnej Kate. Co będzie się działo w sprawie?