Pytać czy nie pytać – dylemat pracodawcy w przypadku widocznej ciąży pracownicy

Wielu pracodawców w obawie przed podniesieniem zarzutu dyskryminacji ze względu na stan zdrowia, nie chce pytać pracownicy o zaświadczenie lekarskie, które stwierdzałoby stan ciąży. W naszej ocenie pracodawcy ci mają jednak możliwość, aby takie informacje uzyskać, szczególnie gdy weźmiemy pod uwagę zakaz zatrudnienia pracownic w ciąży w godzinach nadliczbowych lub przy pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie lub przebieg ciąży.

Przepisy przewidują wprost, że pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w przepisach, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Dodatkowo przepisy przyznają uprawnienie do żądania udokumentowania tych informacji, a więc w praktyce do przedłożenia odpowiedniego zaświadczenia. Nie ulega wątpliwości, że pracodawca, który dotychczas zatrudniał pracownicę w godzinach nadliczbowych lub przy pracach uciążliwych, jeżeli obiektywne okoliczności uzasadniają podejrzenie, że pracownica ta jest w ciąży może poprosić ją o przedłożenie odpowiedniego zaświadczenia. Uzasadnieniem jest nie tylko możliwość skorzystania z dodatkowych uprawnień przez pracownicę i skorelowane z tym obowiązki pracodawcy, ale przede wszystkim kwestie ochrony życia i zdrowia zarówno pracownicy jak i jej dziecka.

Problematyczna wydaje się jednak sytuacja, w której pracownica mimo wszystko odmówi przedłożenia zaświadczenia i nie wskaże, czy jest czy nie jest w ciąży. W naszej ocenie możliwe jest wówczas skierowanie takiej pracownicy na okresowe badania medycyny pracy, które pracownica ma obowiązek wykonać. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że „aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 2 kp jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika” (Wyrok SN z 18.12.2002 r., I PK 44/02, OSNP 2004, nr 12, poz. 209. Jeżeli obiektywne okoliczności przemawiają za uznaniem, że pracownica może być w ciąży, istnieje podstawa dla przyjęcia, że jej stan zdrowia uległ zmianie, wobec czego okresowe badania mają swoją uzasadnianą podstawę.

A co w przypadku, w którym okaże się na podstawie badań lekarskich, że pracownica nie jest w ciąży?

Jest to wyjątkowa delikatna kwestia, do której pracodawcy powinni podejść ze szczególną uwagą – rekomendowane byłoby przeprowadzenie rozmowy z pracownicą i wyjaśnienie jej, że podjęte przez pracodawcę działania służyły realizacji ustawowych obowiązków pracodawcy w zakresie dbania o bezpieczne i higieniczne warunki pracy pracowników. Oczywiście istnieje wówczas ryzyko podniesienia przez pracownicę zarzutu dyskryminacji, jednak sąd w takim przypadku będzie analizował całokształt sprawy, w tym słuszny cel, którym kierował się pracodawca, jak również brak informacji ze strony pracownicy co do jej stanu.