Do najdalej idących ograniczeń po stronie pracodawcy należy zaliczyć te związane z czasem pracy pracownicy oraz kwestiami BHP. Pracownice w ciąży nie mogą być przykładowo zatrudniane w nadgodzinach ani w porze nocnej, przy pracach uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Jeśli natomiast chodzi o szczególne uprawnienia pracownic w ciąży to najważniejszym z nich jest ochrona przed wypowiedzeniem jej umowy o pracę. Mogłoby się zatem wydawać, że stwierdzenie stanu ciąży zdecydowanie leży w interesie pracownicy. Pracownice jednak dość często odwlekają moment, w którym podzielą się z pracodawcą informacją o swoim stanie. Czy dużo tracą z tego powodu? A co, jeśli ciąża jest już widoczna?
Brak „oficjalnej” informacji o ciąży nie oznacza braku uprawnień
Czytaj więcej
Pracodawcy prześcigają się w pomysłach jak uatrakcyjnić oferowane benefity. Szczególną popularnością cieszą się świadczenia związane m.in. ze wspieraniem rodzicielstwa.
Przede wszystkich warto postawić pytanie, od którego momentu pracodawca ma obowiązek zastosować się do wskazanych powyżej ograniczeń. Kodeks pracy nie określa precyzyjnie od którego momentu, pracownicy przysługuje ochrona w związku z jej szczególnym stanem zdrowotnym. W przepisach można spotkać ogólną dyrektywę odnoszącą się do stwierdzenie stanu ciąży, która wskazuje, że ciąża powinna być stwierdzona zaświadczeniem lekarskim lub że ochrona przysługuje kobietom: „w okresie ciąży” lub „na okres jej ciąży”. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których kobiety nie informują pracodawców o stanie ciąży, a powodem, dla którego tego nie czynią jest mylne przekonanie o rychłej utracie pracy. Takie obawy ze strony pracownicy i w konsekwencji brak informacji o ciąży, mogą jednak przysporzyć pracodawcom więcej szkody niż pożytku. Dlaczego? Bo nieprzedstawienie przez nią zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży, w przypadku, w którym ciąża jest widoczna nie zwalnia pracodawcy ze stosowania się do nałożonych przepisami obowiązków.
Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że jeśli ciąża jest zauważalna, a mimo to pracownica nie przedstawiła odpowiedniego świadectwa lekarskiego to na pracodawcy ciąży obowiązek realizowania względem kobiety w ciąży uprawnień jej przysługujących (Postanowienie SN z 20.09.2023 r., I PSK 146/22, LEX nr 3609461). Doświadczenie pokazuje, że teoria nie zawsze idzie jednak w parze z praktyką, a po stronie pracodawców pojawia się szereg pytań m.in. „czy mogą żądać przedłożenia zaświadczenia lekarskiego z kodem B od pracownicy”, „czy w przypadku mylnego uznania, że pracownica jest w ciąży, może ona podnieść zarzut dyskryminacji”, „co, jeśli pracownica będzie się upierała, że w ciąży nie jest – czy mogą żądać przedstawienia zaświadczenia potwierdzającego brak stanu ciąży”.
