Chociaż wiele pracownic, już w pierwszych tygodniach ciąży korzysta ze zwolnień lekarskich, to część z nich nadal przychodzi do pracy i aktywnie ją świadczy. Dzięki ochronie mają komfort, że nie stracą zatrudnienia w tym wyjątkowym dla nich okresie.
Niestety czasami zdarza się, że pracownice przekonane o swojej ochronie przed zwolnieniem dopuszczają się zachowań, które nie są akceptowalne i które stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawcy nie mając świadomości o przysługujących im uprawnieniach, są przeświadczeni, że nie mogą wyciągnąć żadnych konsekwencji dyscyplinujących i zamiatają sprawę pod dywan, do czasu, gdy pracownica przestanie korzystać z ochrony. Podobny parasol ochronny pracodawcy mimowolnie rozkładają nad pracownicami w okresie tzw. zwolnień grupowych, podczas których dochodzi do redukcji etatów lub likwidacji stanowisk pracy. Pracodawca będąc przekonanym o ochronie pracownicy z racji stanu ciąży omija ją w procedurze zwolnień i czeka z rozwiązaniem jej umowy do czasu ustania ochrony. Zagwozdką dla pracodawców jest też sytuacja, gdy dochodzi do ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu pracy, a wśród pracowników jest pracownica w ciąży. W takiej sytuacji pojawia się szereg pytań, a wśród nich to, co ze świadczeniami ubezpieczeniowymi pracownicy w ciąży i czy pracodawca, aby jej ich nie pozbawiać nie powinien wcale likwidować zakładu? Ochrona pracownic w ciąży nie ma jednak charakteru bezwzględnego, a przepisy przewidują w jej zakresie pewne wyjątki.
Dopuszczalność zwolnienia dyscyplinarnego
Czytaj więcej
Pracodawcy prześcigają się w pomysłach jak uatrakcyjnić oferowane benefity. Szczególną popularnością cieszą się świadczenia związane m.in. ze wspie...
Przede wszystkim zarówno pracodawca, jak i pracownice powinny mieć świadomość, że pracodawca nie może zarówno prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży, jak i wypowiedzieć ani rozwiązać z nią stosunku pracy. Ale od tej zasady są wyjątki. Dotyczą one właśnie sytuacji, gdy po stronie pracownicy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraża zgodę na rozwiązanie umowy. W przypadku, w którym pracownica dopuści się zatem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca po otrzymaniu zgody reprezentującej jej zakładowej organizacji związkowej może rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pojawia się natomiast pytanie, co w sytuacji, kiedy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa lub żaden ze związków zawodowych nie obejmuje pracownicy ochroną – czy w takim przypadku zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne? Tak, w takim przypadku, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez uzyskiwania zgody organizacji związkowej, co potwierdza też orzecznictwo Sądu Najwyższego. Podobnie jak w przypadku każdego innego zwolnienia dyscyplinarnego, pracodawcy muszą jednak pamiętać m.in. o terminie w jakim mogą dokonać zwolnienia i o konieczności pisemnego wskazania konkretnej, rzeczywistej przyczyny rozstania.
Czytaj więcej
Dążenie kobiety ciężarnej do uzyskania ochrony ubezpieczeniowej, bez ustalenia wynagrodzenia za pracę na nadmiernie rażąco wysokim poziomie jest za...
Procedura zwolnień grupowych i zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników
Nieco inaczej wygląda sprawa w przypadku rozwiązania umowy o pracę w zwykłym trybie. Wspomniana wyżej reguła wprowadza nie tylko zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania z pracownicą umowy o pracę (z wyjątkiem opisanym powyżej), ale również zakaz wręczania pracownicy w ciąży wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i/lub płacy. Istnieje jednak przypadek, w którym wręczenie takiego wypowiedzenia zmieniającego pracownicy w ciąży będzie dopuszczalne. Mowa tu o przeprowadzeniu zwolnień grupowych i zwolnień indywidualnych na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników („Ustawa o zwolnieniach grupowych”). W razie konieczności przeprowadzenia zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca w stosunku do pracownic w ciąży ma zakaz wypowiedzenia definitywnego, jednak dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W przypadku zmniejszenia wynagrodzenia za pracę w związku z wręczeniem jej wypowiedzenia zmieniającego, pracownica w ciąży uprawniona jest do otrzymania dodatku wyrównawczego do końca okresu objętego ochroną.
Ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy
Szczególna ochrona pracownicy w ciąży zostaje jednak w całości wyłączona w przypadku ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji, pracodawca zobowiązany jest do uzgodnienia terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy pracownica nie jest reprezentowana przez żadną zakładową organizację związkową, a także gdy w zakładzie pracy żadna taka organizacja nie działa, do podjęcia w tym zakresie jednostronnej decyzji. Nie oznacza to jednak, że pracownica pozostaje w tym przypadku pozbawiona świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Zgodnie bowiem z art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zasiłek macierzyński przysługuje również w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Świadomość obowiązujących przepisów pozwala niejednokrotnie uniknąć nieporozumień na linii pracodawca – pracownica, kiedy to pracodawca zmuszony jest do podejmowania trudnych decyzji biznesowych. Z pewnością jednak nie powinny być one wykorzystywane do nadużyć i instrumentalnego traktowania kobiet w tym szczególnym dla nich okresie.
