Na czym polega ochrona kobiet w ciąży przed zwolnieniem? Prawnik wyjaśnia

Polskie przepisy prawa pracy w wielu kwestiach zapewniają szczególne uprawnienia związane z rodzicielstwem. Jednym z kluczowych elementów tej ochrony jest zapewnienie pracownicy w ciąży szczególnej ochrony przed zwolnieniem.

Publikacja: 02.10.2024 14:33

Ochrona pracownic w ciąży nie ma charakteru bezwzględnego, a przepisy przewidują w jej zakresie pewn

Ochrona pracownic w ciąży nie ma charakteru bezwzględnego, a przepisy przewidują w jej zakresie pewne wyjątki.

Foto: Adobe Stock

Chociaż wiele pracownic, już w pierwszych tygodniach ciąży korzysta ze zwolnień lekarskich, to część z nich nadal przychodzi do pracy i aktywnie ją świadczy. Dzięki ochronie mają komfort, że nie stracą zatrudnienia w tym wyjątkowym dla nich okresie.

Niestety czasami zdarza się, że pracownice przekonane o swojej ochronie przed zwolnieniem dopuszczają się zachowań, które nie są akceptowalne i które stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawcy nie mając świadomości o przysługujących im uprawnieniach, są przeświadczeni, że nie mogą wyciągnąć żadnych konsekwencji dyscyplinujących i zamiatają sprawę pod dywan, do czasu, gdy pracownica przestanie korzystać z ochrony. Podobny parasol ochronny pracodawcy mimowolnie rozkładają nad pracownicami w okresie tzw. zwolnień grupowych, podczas których dochodzi do redukcji etatów lub likwidacji stanowisk pracy. Pracodawca będąc przekonanym o ochronie pracownicy z racji stanu ciąży omija ją w procedurze zwolnień i czeka z rozwiązaniem jej umowy do czasu ustania ochrony. Zagwozdką dla pracodawców jest też sytuacja, gdy dochodzi do ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu pracy, a wśród pracowników jest pracownica w ciąży. W takiej sytuacji pojawia się szereg pytań, a wśród nich to, co ze świadczeniami ubezpieczeniowymi pracownicy w ciąży i czy pracodawca, aby jej ich nie pozbawiać nie powinien wcale likwidować zakładu? Ochrona pracownic w ciąży nie ma jednak charakteru bezwzględnego, a przepisy przewidują w jej zakresie pewne wyjątki.

Dopuszczalność zwolnienia dyscyplinarnego

Czytaj więcej

Czy pracodawca może sfinansować in vitro?

Przede wszystkim zarówno pracodawca, jak i pracownice powinny mieć świadomość, że pracodawca nie może zarówno prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży, jak i wypowiedzieć ani rozwiązać z nią stosunku pracy. Ale od tej zasady są wyjątki. Dotyczą one właśnie sytuacji, gdy po stronie pracownicy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraża zgodę na rozwiązanie umowy. W przypadku, w którym pracownica dopuści się zatem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca po otrzymaniu zgody reprezentującej jej zakładowej organizacji związkowej może rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pojawia się natomiast pytanie, co w sytuacji, kiedy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa lub żaden ze  związków zawodowych nie obejmuje pracownicy ochroną – czy w takim przypadku zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne? Tak, w takim przypadku, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez uzyskiwania zgody organizacji związkowej, co potwierdza też orzecznictwo Sądu Najwyższego. Podobnie jak w przypadku każdego innego zwolnienia dyscyplinarnego, pracodawcy muszą jednak pamiętać m.in. o terminie w jakim mogą dokonać zwolnienia i o konieczności pisemnego wskazania konkretnej, rzeczywistej przyczyny rozstania.

Czytaj więcej

Przejście na umowę o pracę z uwagi na ciążę nie musi być nadużyciem. Prawnik wyjaśnia

Procedura zwolnień grupowych i zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników

Nieco inaczej wygląda sprawa w przypadku rozwiązania umowy o pracę w zwykłym trybie. Wspomniana wyżej reguła wprowadza nie tylko zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania z pracownicą umowy o pracę (z wyjątkiem opisanym powyżej), ale również zakaz wręczania pracownicy w ciąży wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i/lub płacy. Istnieje jednak przypadek, w którym wręczenie takiego wypowiedzenia zmieniającego pracownicy w ciąży będzie dopuszczalne. Mowa tu o przeprowadzeniu zwolnień grupowych i zwolnień indywidualnych na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników („Ustawa o zwolnieniach grupowych”). W razie konieczności przeprowadzenia zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca w stosunku do pracownic w ciąży ma zakaz wypowiedzenia definitywnego, jednak dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W przypadku zmniejszenia wynagrodzenia za pracę w związku z wręczeniem jej wypowiedzenia zmieniającego, pracownica w ciąży uprawniona jest do otrzymania dodatku wyrównawczego do końca okresu objętego ochroną.

Ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy

Szczególna ochrona pracownicy w ciąży zostaje jednak w całości wyłączona w przypadku ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji, pracodawca zobowiązany jest do uzgodnienia terminu rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy pracownica nie jest reprezentowana przez żadną zakładową organizację związkową, a także gdy w zakładzie pracy żadna taka organizacja nie działa, do podjęcia w tym zakresie jednostronnej decyzji. Nie oznacza to jednak, że pracownica pozostaje w tym przypadku pozbawiona świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Zgodnie bowiem z art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zasiłek macierzyński przysługuje również w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Świadomość obowiązujących przepisów pozwala niejednokrotnie uniknąć nieporozumień na linii pracodawca – pracownica, kiedy to pracodawca zmuszony jest do podejmowania trudnych decyzji biznesowych. Z pewnością jednak nie powinny być one wykorzystywane do nadużyć i instrumentalnego traktowania kobiet w tym szczególnym dla nich okresie.

Chociaż wiele pracownic, już w pierwszych tygodniach ciąży korzysta ze zwolnień lekarskich, to część z nich nadal przychodzi do pracy i aktywnie ją świadczy. Dzięki ochronie mają komfort, że nie stracą zatrudnienia w tym wyjątkowym dla nich okresie.

Niestety czasami zdarza się, że pracownice przekonane o swojej ochronie przed zwolnieniem dopuszczają się zachowań, które nie są akceptowalne i które stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawcy nie mając świadomości o przysługujących im uprawnieniach, są przeświadczeni, że nie mogą wyciągnąć żadnych konsekwencji dyscyplinujących i zamiatają sprawę pod dywan, do czasu, gdy pracownica przestanie korzystać z ochrony. Podobny parasol ochronny pracodawcy mimowolnie rozkładają nad pracownicami w okresie tzw. zwolnień grupowych, podczas których dochodzi do redukcji etatów lub likwidacji stanowisk pracy. Pracodawca będąc przekonanym o ochronie pracownicy z racji stanu ciąży omija ją w procedurze zwolnień i czeka z rozwiązaniem jej umowy do czasu ustania ochrony. Zagwozdką dla pracodawców jest też sytuacja, gdy dochodzi do ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu pracy, a wśród pracowników jest pracownica w ciąży. W takiej sytuacji pojawia się szereg pytań, a wśród nich to, co ze świadczeniami ubezpieczeniowymi pracownicy w ciąży i czy pracodawca, aby jej ich nie pozbawiać nie powinien wcale likwidować zakładu? Ochrona pracownic w ciąży nie ma jednak charakteru bezwzględnego, a przepisy przewidują w jej zakresie pewne wyjątki.

2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Prawo
Trefne regulaminy transmisji sprzedażowych online. Jakie prawa naprawdę ma kupujący?
Prawo
Przejście na umowę o pracę z uwagi na ciążę nie musi być nadużyciem. Prawnik wyjaśnia
Prawo
Jak zarządzać budżetem w rodzinach patchworkowych? Prawnik radzi
Prawo
Czy pracodawca może nakazać podwładnym noszenie bielizny? Dress code okiem prawniczki
Prawo
Czy i jak pracodawca może wyznaczać granice aktywności pracownicy w Internecie?