Chociaż wiele pracownic, już w pierwszych tygodniach ciąży korzysta ze zwolnień lekarskich, to część z nich nadal przychodzi do pracy i aktywnie ją świadczy. Dzięki ochronie mają komfort, że nie stracą zatrudnienia w tym wyjątkowym dla nich okresie.
Niestety czasami zdarza się, że pracownice przekonane o swojej ochronie przed zwolnieniem dopuszczają się zachowań, które nie są akceptowalne i które stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawcy nie mając świadomości o przysługujących im uprawnieniach, są przeświadczeni, że nie mogą wyciągnąć żadnych konsekwencji dyscyplinujących i zamiatają sprawę pod dywan, do czasu, gdy pracownica przestanie korzystać z ochrony. Podobny parasol ochronny pracodawcy mimowolnie rozkładają nad pracownicami w okresie tzw. zwolnień grupowych, podczas których dochodzi do redukcji etatów lub likwidacji stanowisk pracy. Pracodawca będąc przekonanym o ochronie pracownicy z racji stanu ciąży omija ją w procedurze zwolnień i czeka z rozwiązaniem jej umowy do czasu ustania ochrony. Zagwozdką dla pracodawców jest też sytuacja, gdy dochodzi do ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu pracy, a wśród pracowników jest pracownica w ciąży. W takiej sytuacji pojawia się szereg pytań, a wśród nich to, co ze świadczeniami ubezpieczeniowymi pracownicy w ciąży i czy pracodawca, aby jej ich nie pozbawiać nie powinien wcale likwidować zakładu? Ochrona pracownic w ciąży nie ma jednak charakteru bezwzględnego, a przepisy przewidują w jej zakresie pewne wyjątki.
Dopuszczalność zwolnienia dyscyplinarnego
Czytaj więcej
Pracodawcy prześcigają się w pomysłach jak uatrakcyjnić oferowane benefity. Szczególną popularnością cieszą się świadczenia związane m.in. ze wspieraniem rodzicielstwa.
Przede wszystkim zarówno pracodawca, jak i pracownice powinny mieć świadomość, że pracodawca nie może zarówno prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży, jak i wypowiedzieć ani rozwiązać z nią stosunku pracy. Ale od tej zasady są wyjątki. Dotyczą one właśnie sytuacji, gdy po stronie pracownicy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraża zgodę na rozwiązanie umowy. W przypadku, w którym pracownica dopuści się zatem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca po otrzymaniu zgody reprezentującej jej zakładowej organizacji związkowej może rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pojawia się natomiast pytanie, co w sytuacji, kiedy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa lub żaden ze związków zawodowych nie obejmuje pracownicy ochroną – czy w takim przypadku zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne? Tak, w takim przypadku, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez uzyskiwania zgody organizacji związkowej, co potwierdza też orzecznictwo Sądu Najwyższego. Podobnie jak w przypadku każdego innego zwolnienia dyscyplinarnego, pracodawcy muszą jednak pamiętać m.in. o terminie w jakim mogą dokonać zwolnienia i o konieczności pisemnego wskazania konkretnej, rzeczywistej przyczyny rozstania.
