Gdy pracodawcy podejmują decyzje o zwolnieniach, w tym również zwolnieniach grupowych, w mediach podnoszona jest dyskusja na temat ich zasadności, uwarunkowaniach gospodarczych, a także wpływie decyzji biznesowych na wizerunek pracodawców. Gdy jednak to pracownicy masowo zwalniają się z pracy i potrafią porzucić swoje obowiązki już na kolejny dzień, rzadko zdarza się, aby takie sytuacje spotkały się z jakąkolwiek oceną publiczną, w tym również z krytyką. Tematu tego nie poruszają też pracodawcy, którzy pozostawieni niejako sami sobie muszą szybko przeorganizować pracę zespołów w taki sposób, aby zapewnić ciągłość procesów pracy, dotrzymać terminów oraz dostarczyć klientom usługi. Powstaje wówczas pytanie, co zrobić, skoro brakuje rąk do pracy? Odpowiedź na nie się stosunkowo prosta i wynika wprost z przepisów prawa – pracodawcy mogą powierzyć pracownikom czasowe wykonywanie innych obowiązków, jeżeli jest to uzasadnione ich potrzebami. Czy coś zatem stoi na przeszkodzie, aby skorzystać z możliwości przewidzianych przez prawo? Tak, pracodawcy nierzadko mierzą się w takich sytuacjach ze stanowczym sprzeciwem pracowników, którzy zarzucają im stosowanie tzw. dry promotion czyli awansu bez podwyżki. Czy jednak zasadnie? Konfrontacja trendów pojawiających się w mediach z rozwiązaniami przewidzianymi przez przepisy prawa może być zaskakująca zarówno dla jednej, jak i drugiej strony umowy o pracę.
Czytaj więcej
Ponad połowa wielkich amerykańskich firm oferuje swoim pracownicom w ramach pakietów medycznych mrożenie komórek jajowych. W Nowym Jorku i w Dolinie Krzemowej liczba kobiet korzystających z tej procedury wzrosła w ostatnich latach dwukrotnie. W Europie wprowadza się podobne programy.
Kiedy można czasowo powierzyć pracownikowi dodatkowe obowiązki bez podwyżki
Pracodawca, który mierzy się z brakami kadrowymi, ma możliwość powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami, innej pracy niż określona w umowie o pracę. Nie chodzi tu o nowe zadania, wchodzące w zakres pracy, na którą strony się umówiły, a o takie, które wykraczają poza rodzaj umówionej pracy. Takie rozwiązanie przewidują wprost przepisy, przy czym zastrzegają pewne dodatkowe warunki jego stosowania – zarówno po stronie pracodawców, jak i po stronie pracowników. Jednym z tych warunków jest to, że pracodawcy mogą powierzyć pracownikom inną pracę, jeżeli jest to uzasadnione ich potrzebami – np. właśnie w sytuacji braków kadrowych. Z kolei pracownicy mają obowiązek przyjęcia na siebie dodatkowych obowiązków w związku z koniecznością realizacji polecenia służbowego, co koreluje dodatkowo z podstawowymi obowiązkami pracowniczymi, o których mowa w art. 100 KP. Co jednak istotne, powierzenie dodatkowych obowiązków pracownikowi na podstawie art. 42 § 4 KP nie rodzi po stronie pracodawcy konieczności podwyższenia wynagrodzenia. Przeciwnie, przepisy przewidują jedynie, że taka zmiana nie powinna w takiej sytuacji powodować obniżenia wynagrodzenia. Oznacza to, że w odniesieniu do samego faktu powierzenia innej pracy pracownik nie może skutecznie dochodzić od pracodawcy podwyższenia wynagrodzenia w związku z czasowym powierzeniem mu dodatkowych obowiązków.
Czytaj więcej
Temat swobody wizerunku pracowników w miejscu pracy wywołuje co jakiś czas spore emocje. Niedawno w mediach ponownie rozgorzała dyskusja na temat tego czy pracodawca może nakazać pracownicom noszenie biustonosza. Czy tego typu żądanie jest zgodne z prawem? Czy nie jest dyskryminujące?
Kiedy powierzenie innych obowiązków może być nadużyciem po stronie pracodawcy?
Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracodawcy przesuwają granicę przewidzianą przez przepisy i nadużywają czasowego powierzenia obowiązków do tego stopnia, że spychają na pracowników dodatkowe obowiązki na stałe. Takie działanie, o ile nie wiąże się ze zmianą innych warunków pracy, w tym również wynagrodzenia, może zostać uznane za nadużycie prawa, które w dyskusji publicznej nazywane jest dry promotion. Pracodawcy, którzy korzystają z art. 42 § 4 KP są związani terminem, na jaki mogą powierzyć inny obowiązki bez podwyższania wynagrodzenia – czas ten nie może być dłuższy niż 3 miesiące w roku. Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przekraczający ww. termin wymaga zatem albo zgody pracownika i zawarcia w tym przedmiocie aneksu do umowy o pracy, albo – w przypadku, gdy pracownik nie wyraża zgody na zmianę pracy – wypowiedzenia zmieniającego, co potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyr. SN z 14.01.2010 r., I PK 155/09, LEX nr 574520). Pracodawcy, którzy w sposób nieuzasadniony nadużyją swojej pozycji względem pracowników i w sposób nieuzasadniony zobligują ich do wykonywania dodatkowych prac, muszą liczyć się z ryzykiem wniesienia przez pracowników powództw o wyrównanie wynagrodzenia. Niewykluczone jest również w takiej sytuacji podniesienie przez pracowników roszczeń na tle nierównego traktowania. Warto, aby pracodawcy przed przesuwaniem granicy i stałego „dociążania” pracowników dogłębnie rozważyli powyższe kwestie.
