Dyrektywa o jawności wynagrodzeń już wkrótce wejdzie w życie. Czy zmniejszy lukę płacową?

Wynagrodzenia to wciąż temat tabu, o którym w pracy nie rozmawia się otwarcie. Nadchodzi jednak istotna zmiana w tym zakresie, która ma na celu walkę z nierównościami w zarobkach kobiet i mężczyzn. Biorąc pod uwagę aktualne trendy, takie jak większy nacisk na równowagę między życiem zawodowym i prywatnym czy promowanie różnorodności i inkluzji aż trudno uwierzyć, że w 2024 roku zaniżanie pensji pracownic względem pracowników zatrudnianych na tych samych stanowiskach jest realnym problemem. Niedługo jednak ta sprawa będzie musiała wyjść poza strefę tabu, a to wszystko za sprawą dyrektywy o jawności wynagrodzeń (dyrektywa 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia równych wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania).

Czym jest luka płacowa?

Wspomniana dyrektywa definiuje lukę płacową ze względu na płeć. Jest to różnica średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

Wskutek wdrożenia dyrektywy na pracodawcach będą ciążyć liczne nowe obowiązki, które mają zapewnić przejrzystość wynagrodzeń. Dzięki temu pracownicy będą mieli łatwiejszy dostęp do pozyskiwanie informacji o ewentualnej dyskryminacji w miejscu pracy. Dyrektywa powinna zostać wdrożona w całej Unii Europejskiej, w tym w Polsce, najpóźniej w 2026 roku.

Czytaj więcej

Biznes i prawo

Luka płacowa w wyjątkowo prokobiecym kraju wyższa niż w Polsce. Zaskakujący wynik raportu

Z raportu norweskiego Ministerstwa Kultury i Równości wynika, że kobiety w tym kraju wciąż zarabi...

Przyczyny występowania różnic w wynagrodzeniu

Rozwiązania zaproponowane w dyrektywie mają być odpowiedzią na jedną z ważniejszych przyczyn występowania luk płacowych – brak jawności wynagrodzeń. Brak transparentności powoduje bowiem, że pracownikom trudniej jest walczyć z dyskryminacją płacową, a pracodawcy mają zbyt duży zakres swobody różnicowania wynagrodzeń. Elastyczność w tym zakresie jest jednak o tyle negatywna, że może łatwo prowadzić do nadużyć, co wedle statystyk nie należy do rzadkości. Wprawdzie po zamianach pracownik nadal nie będzie miał prawa do uzyskania informacji o dokładnych zarobkach kolegi, niemniej jednak uzyska informacje o średnich poziomach wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, co pozwoli zidentyfikować różnice.

Jak według statystyk wygląda luka płacowa?

Z badania GUS z maja 2024 r. wynika, że wartość mediany wynagrodzeń była wyższa dla mężczyzn niż kobiet. Dodatkowo w 8 na 9 przedziałów wynagrodzeń, a więc niezależnie od tego, czy porównywano pracowników wysoko, średnio czy nisko opłacanych, występowały różnice ze względu na płeć. Z kolei według danych Eurostatu, w 2022 roku luka płacowa wyniosła w Polsce 7,8 proc. Mimo to, przyjmuje się, że Polska ma stosunkowo niski odsetek różnic płacowych, w porównaniu do innych występujących w Unii Europejskiej.

Jak to wygląda w praktyce?

Aktualnie obowiązujące przepisy wprost wskazują, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń pracowników już teraz jest więc niezgodnie z przepisami Kodeksu Pracy.

Pracownica, która jest gorzej wynagradzana od kolegi na tym samym stanowisku (zakładając, że są równie wydajni i efektywni, a ich praca jest jednakowej wartości) może więc już teraz wystąpić z potencjalnymi roszczeniami z tego tytułu przeciwko pracodawcy. W zależności od okoliczności, może to bowiem stanowić nierówne traktowanie bądź nawet dyskryminację ze względu na płeć. Warto jednak pamiętać, że pracodawca skutecznie obroni się przed takimi zarzutami, jeśli uda mu się wykazać, że odmienne wynagradzanie danych pracowników jest oparte na obiektywnych i uzasadnionych podstawach.

Co zmieni dyrektywa o jawności wynagrodzeń?

Nie wiadomo jeszcze, jak dokładnie będą brzmiały polskie przepisy wdrażające unijną dyrektywę. Bazując jednak na treści aktu unijnego można zakładać, że nowe prawo doprowadzi do większej transparentności w zakresie wynagrodzeń i ułatwi pracownikom dochodzenie roszczeń z tytułu bezzasadnego różnicowania ich sytuacji płacowej.

Czytaj więcej

Biznes i prawo

Lepsze wykształcenie kobiet nie idzie w parze z wyższymi zarobkami. Wyniki raportu

Wnioski z najnowszego raportu OECD wskazują na utrzymujące się nierówności w zatrudnieniu oraz wy...

Pracownicy będą mogli m.in. sprawdzać informacje o swoim wynagrodzeniu oraz średnich zarobkach, uwzględniając podział na płeć, dla osób wykonujących tę samą pracę lub pracę o podobnej wartości, a także prosić o dodatkowe wyjaśnienia, jeśli otrzymają niepełne lub niejasne dane. Powinni również otrzymywać informacje od pracodawcy o kryteriach, jakimi kieruje się przy ustalaniu wynagrodzeń, które mają być neutralne pod względem płci. Wreszcie, co ważne, pracownicy będą mieli jednoznacznie prawo ujawniać wysokość swojego wynagrodzenia w kontekście egzekwowania zasady równości płac – w tym przypadku nie będzie obowiązku zachowania poufności.