Pokolenie Z demoluje firmy nowym stylem odchodzenia z pracy. „Winne zarządzanie”

Młodzi patrzą na pracę zupełnie inaczej niż ludzie z wcześniejszych pokoleń. Jeśli nie podoba im się miejsce, w którym są zatrudnieni, po prostu idą gdzie indziej. Robią to jednak w sposób, który dezorganizuje działanie firm. O co konkretnie chodzi?

Publikacja: 28.02.2025 15:02

Menadżerowie w firmach coraz częściej skarżą się, że pracownicy z pokolenia Z odchodzą z pracy bez ostrzeżenia.

Foto: Adobe Stock

Marta Jarosz

Czy o ludziach z pokolenia Z można mówić, że zachowują się na rynku pracy zupełnie inaczej niż starsze osoby, czy tylko w pewnych obszarach budują nowe trendy?

Katarzyna Dąbrowska, mentorka i trenerka angażującego przywództwa: Tak, ludzie z pokolenia Z inaczej angażują się w życie zawodowe i inaczej widzą swój rozwój i swoją przyszłość w konkretnych firmach. By uświadomić pracodawcom te różnice pokazuję często, jak inne było wychowanie nas, menedżerów, osób urodzonych w latach 80. i 90. ubiegłego wieku w porównaniu do tego, z którym mamy do czynienia w młodszym pokoleniu. Naszymi zabawkami były najpierw drewniane, a później plastikowe klocki, z których dłuższy czas trzeba było coś budować. To wymagało cierpliwości, umiejętności czekania na efekt. Zabawki młodych pokoleń grają, świecą, śpiewają, wystarczy, że się naciśnie przycisk i efekt jest natychmiastowy. Podobnie wygląda rzeczywistość w grach, w które grają młodzi: po kilku minutach działania dostają bonus za aktywność, po kilku dniach następuje „zmiana świata”, nowy „challenge”. Właściwie non stop mają do czynienia z tego rodzaju bodźcami. Gdy odniesiemy to do świata pracy, łatwiej jest zrozumieć, że młodzi potrzebują ciągłych zmian, natychmiastowej informacji zwrotnej odnośnie do swojego działania – zarówno docenienia, jak bonus w grze, jak i konstruktywnej, korygującej wiadomości: źle zrobiłeś – tracisz życie.

Ten feedback musi być szybki i konkretny, nie wystarczy powiedzenie „good job”. Młodzi potrzebują wiedzieć, jak konkretnie ich poszczególne zadania wpływają na realizację celu całego zespołu i przybliżają do celu ogólnofirmowego. Albo co i jak dokładnie mają zmienić w swojej pracy, by być bardziej efektywnymi. Odnośnie do tego jakość przywództwa w wielu organizacjach pozostawia wiele do życzenia.

Co konkretnie oznacza odchodzenie z pracy bez ostrzeżenia, o którym mówi się w kontekście pokolenia Z?

W podejściu do pracy starszych pokoleń jest więcej cierpliwości, pokory, poczucia, że na coś muszę zasłużyć, zapracować. Jednocześnie jest dużo więcej zrozumienia, że firmy są nieidealne i że szef może nie mieć czasu dla każdego pracownika. Do tego dochodzi poczucie „muszę zarabiać, bo mam kredyty”, więc też muszę się godzić na coś, co nie do końca mi odpowiada.

Młodsi ludzie patrzą inaczej: nie podoba mi się tu, więc idę gdzie indziej. A czemu idzie bez ostrzeżenia? Najczęściej dlatego, że szef z nim nie rozmawia na co dzień. Mają co pół roku rozmowę oceniającą, ale młoda osoba nie będzie do niej czekała, aby powiedzieć, że coś jej w firmie nie pasuje. Szczególnie, że często gdy zgłasza się przełożonemu swoje zastrzeżenia, są one ignorowane i uważane za wyraz braku pokory cierpliwości i zaangażowania.

Czytaj więcej

Milenialsi i pokolenie Z stanowią obecnie większość siły roboczej, dlatego też potrzebny jest nowy s

Styl życia

Pokolenie Z ma nowe oczekiwanie wobec szefów. Od jego realizacji uzależnia działanie

Wybory w USA i wynikająca z tego polaryzacja polityczna sprawiły, że wielu liderów biznesowych ma...

Menadżerowie nie są uczeni budowania dobrych, szczerych, indywidualnych relacji z nowymi, młodymi pracownikami i z pracownikami w ogóle. Często nawet otwarcie krytykują i wyśmiewają pokolenie Z. Jak w taki sposób można zbudować partnerską relację? Taką, która gdyby była, to menadżer wiedziałby wcześniej, że pracownik nie czuje się dobrze w firmie i że odejdzie, a to być może pozwalałoby zmienić kontekst pracy na tyle, że osoba zostałaby na swoim stanowisku.

W kontekście pokolenia Z mówi się nawet o „revenge quitting”, czyli mściwym odchodzeniu z miejsca pracy. Takie sformułowanie można usłyszeć u polskich menadżerów, kiedy w najgorętszym okresie działania firmy młody pracownik nagle rzuca papierami. Gdyby się uważnie przyjrzeć temu procesowi, z pewnością można by zauważyć, że „quiet quitting”, czyli zmniejszanie swojego zaangażowania trwało już jakiś czas, i że ta spontaniczna decyzja o odejściu z pracy niekoniecznie jest zemstą, ale wyrazem rozczarowania, goryczy i efektem komunikacji przełożonego typu „teraz potrzebuję wszystkie ręce na pokład/musicie zwiększyć swoje zaangażowanie/musicie bardziej się postarać na koniec miesiąca/projektu. A młoda osoba, od dawna rozczarowana tą pracą, myśli sobie „O nie! Teraz to już przesadzili”. I odchodzi.

Co najczęściej jest powodem takiego działania młodych pracowników?

Z moich doświadczeń wynika, że są to przede wszystkim: brak poczucia bycia ważnym ogniwem w firmie; brak zrozumienia misji firmy i poczucia, że będąc na swoim stanowisku, wpływa na jej realizację; brak doceniania zaangażowania; brak poszanowania idei work-life balance; brak szybkiego rozwoju; duża chęć zmiany i potrzeba nowych bodźców, nowych doświadczeń; chęć eksperymentowania, sprawdzania różnych ścieżek zawodowych i szukania miejsca dla siebie, a także świadomość swoich potrzeb, praw i możliwości.

A dlaczego to odchodzenie jest nagłe i często demonstracyjne?

Bo nikt ich wcześniej nie wysłuchał, nie potraktował poważne zgłaszanych problemów. Bo przełożony się nimi nie interesował, nie chciał ich poznać. Bo widzieli od dłuższego czasu, że źle się dzieje w firmie. I wreszcie: bo żyją w przekonaniu, że szczęście jest ważniejsze niż praca.

Czytaj więcej

Zdaniem konsultanta ds. HR Bryana Discrolla najmłodsi pracownicy mogą mieć dość „złudzenia”, że loja

BIZNES I PRAWO

Pokolenie Z zmienia optykę lojalności wobec pracodawcy. Oto, co się liczy dla młodych

W jaki sposób przedstawiciele różnych pokoleń podchodzą do kwestii lojalności wobec miejsca pracy...

Czy to „nagłe odchodzenie” daje o sobie szczególnie znać w jakichś konkretnych branżach, czy ogólnie?

Raczej ogólnie. Nie znam danych z różnych branż.

Dla firmy takie znikanie pracowników to z pewnością poważny problem organizacyjny. Co konkretnie pracodawca może zrobić, żeby młody pracownik nie „zostawiał go na lodzie”?

Od samego początku trzeba budować relacje, poznawać każdą osobę indywidualnie. Interesować się człowiekiem holistycznie – nie tylko jako „specjalistą do spraw...”. Często rozmawiać o oczekiwaniach, potrzebach, wynikach. Dawać szybki, konkretny feedback odnośnie do różnych działań i o to samo prosić pracowników. Dawać młodym ludziom przestrzeń do rozwoju, eksperymentowania, proponowania usprawnień.

Jak pracodawca powinien zareagować na niespodziewaną wiadomość od pracownika, że ten zdecydował się opuścić firmę? Czy próba zatrzymywania go w takiej sytuacji ma w ogóle sens?

Myślę, że gdy następuje „revenge quitting”, jest już za późno by to zatrzymać. Często te odejścia są emocjonalne, na koniec pracownik wyrzuca z siebie to wszystko, co nie zostało wysłuchane wcześniej. Trudno na nowo budować relacje, gdy padną przykre słowa. To, co może zrobić przełożony, to nie dolewać oliwy do ognia – spokojnie porozmawiać.

Taki moment jest trudny dla całego zespołu. Raz, że nagle pozostali muszą wykonać pracę osoby odchodzącej. Dwa, że często rozumieją dobrze przyczyny odejścia (nawet mogą cicho zazdrościć tak odważnej decyzji). Warto, by przełożony spotykając się wtedy z zespołem nie koncentrował się na krytykowaniu postawy, ale na rozwiązaniu bieżącej sytuacji i wyciągnięciu szybkich wniosków na przyszłość. Na przykład zadać pytania: czy możemy się umówić, że będziecie przychodzili do mnie natychmiast, gdy uznacie, że coś jest nie tak?; czy chcecie zrobić anonimową skrzynkę (online lub offline) na zgłoszenia nieprawidłowości, którymi firma powinna się zająć?; czy macie pomysły, jak możemy zapobiec takim sytuacjom nagłych odejść na przyszłość?

Ten moment mógłby być bardzo wartościowy jako przysłowiowy kubeł zimnej wody dla pracodawcy i argument do przyjrzenia się, co można zmienić w firmie, by ludzie tak od nas nie odchodzili. Gdyby zacząć wtedy w firmie dyskusję – na poziomie najwyższego szczebla kadry zarządzającej – jest szansa na bardzo pozytywne zmiany; nie tylko na korzyść pokolenia Z, ale na rzecz rozwoju całej firmy.

Czy można powiedzieć, że fakt, iż młodzi nagle odchodzą z firmy, to w jakimś sensie oznaka jej niedostosowania – organizacji/szefostwa/standardów działania – do współczesnych realiów?

Śmiem twierdzić, że tak. I wyobrażam sobie wielu wzburzonych przełożonych czytających o takim podejściu do pokolenia Z i do „revenge quitting”. Ja uważam, że to zjawisko może być szansą na transformację kultury organizacyjnej na lepsze – najlepiej zanim dotknie konkretną firmę.