Wielu pracodawców odrobiło pracę domową i razem z wdrożeniem regulaminów pracy zdalnej uaktualniło procedury antymobbingowe w kontekście pracy na odległość. Część jednak zupełnie zignorowała istniejące ryzyka, które wbrew pozorom w przypadku pracy zdalnej wcale nie zniknęły, a nawet mogą wrócić ze zdwojoną siłą.
Różne oblicza mobbingu
Kodeks pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pojęcie to jest na tyle szerokie, że do mobbingu wcale nie musi dochodzić jedynie w przypadku bezpośredniego kontaktu między pracownikami. Wprost przeciwnie - wiele zachowań, które noszą znamiona mobbingu, nie wymaga fizycznego kontaktu i może mieć miejsce podczas rozmowy telefonicznej czy wideokonferencji. Docinki, niestosowne komentarze i emotikony na czacie, wyłączanie mikrofonu czy celowe pomijanie przy wysyłaniu zaproszeń na spotkania to zachowania, które zdarzają się w trakcie spotkań online.
Czytaj więcej
Czy pracodawca może ingerować w strój pracownika? Czy wolno mu narzucać ograniczenia dotyczące fryzury, tatuaży czy makijażu? A co w sytuacji, gdy tożsamość odczuwana przez pracownika i wyrażana w wyglądzie nie pokrywa się z oczekiwaniami pracodawcy w tym zakresie?
I tu pojawia się wyzwanie dla pracodawców. Jednym z ich podstawowych obowiązków jest przeciwdziałanie mobbingowi w pracy. Z tego obowiązku nie zwalnia fakt, że pracownicy pracują zdalnie. W razie zgłoszenia się ofiary mobbingu, to na pracodawcy będzie ciążył w sądzie obowiązek wykazania jakie działania podjął, aby zapobiec niepożądanym zachowaniom, czy były one realne, a nie jedynie na papierze, czy faktycznie mogły odnieść skutek prewencyjny. Dlatego ta sytuacja jest unikatowa.
Mobbing zdalny - definicja nie jest oczywista
Podczas „zwykłej” pracy z biura zidentyfikowanie, czy w zespole występuje mobbing, często było wyzwaniem dla pracodawców. W przypadku pracy zdalnej jest to jeszcze trudniejsze – nie jest łatwo dostrzec nieprawidłowe zachowania, które występują za pośrednictwem komunikacji mailowej czy w trakcie spotkania online. Ponadto wielu pracodawców może wychodzić z błędnego założenia, że brak bezpośrednich kontaktów pomiędzy pracownikami eliminuje niewłaściwe zachowania w miejscu pracy. W biurze, gdy po „trudnym” spotkaniu z szefem pracownik wychodził zapłakany, od razu było wiadomo, że nie dzieje się dobrze i trzeba przyjrzeć się sytuacji. Na korytarzu od razu rozchodziły się informacje o niestosownym zachowaniu szefa. Natomiast w pracy zdalnej, gdy pracownik po spotkaniu on-line wyłącza kamerę i mikrofon, trudno zidentyfikować, czy nie wydarzyło się coś niestosownego. Dlatego w przypadku pracy zdalnej pracodawcy powinni znacznie większy nacisk kłaść na prewencję.
