Minął czerwiec, miesiąc, w którym wielu pracodawców podejmuje inicjatywy na rzecz środowiska LGBT+ i którymi to inicjatywami chętni dzieli się w Internecie. Dlaczego? Od ponad 20 lat czerwiec nazywany jest również Miesiącem Dumy (Pride Month), podczas którego środowiska LGBT+ dumnie celebrują i afirmują życie w zgodzie ze sobą i z własną tożsamością. Chociaż wydaje się, że dynamicznie zmieniająca się rzeczywistość, wpływa na postrzeganie i światopoglądy ludzi, a Pride Month jest świetną okazją, aby dać temu dowód, część inicjatyw podejmowanych przez pracodawców stanowi jedynie interesująco brzmiące projekty z miesięczną datą przydatności. O ile same pomysły należy ocenić pozytywnie, o tyle ich krótkoterminowość może przynieść pracodawcom więcej szkody niż pożytku. Pracownicy zorientowani, że pracodawca dba o środowisko LGBT+ zaczynają zadawać pytania o sytuację w miejscu pracy, proszą o przedstawienie przysługujących im praw lub przekazanie w jaki sposób pracodawcy podchodzą do kwestii korekty płci i jak ten proces przebiega w firmie. Na szczególną uwagę pracodawców zasługuje proces tranzycji płci pracownic. Wynika to z faktu, że dla kobiet przepisy prawa pracy przewidują pewne odmienności w zakresie procesu świadczenia pracy, które nie dotyczą mężczyzn. Pojawia się zatem pytanie, w jaki sposób pracodawca może okazać wsparcie pracownicy w okresie tranzycji i jakie kroki powinien podjąć w celu zapewnienia jej komfortu pracy.
Zawiadomienie o korekcie płci – nie dopytuj o etap, ustal jasne zasady zgłaszania
Pierwszą kwestią, która powinna zostać ustalona przez pracodawców jest moment zawiadomienia pracodawcy o procesie korekty płci. Wielu pracodawców zadaje sobie pytanie – od jakiego momentu uznać korektę płci pracownika za dokonaną i czy taki moment w ogóle może zostać przez pracodawcę sztywno ustalony? Podejścia w tym zakresie są różne, ale każde z nich jest uzasadnione. Jedni pracodawcy uznają, że samo poinformowanie przez pracownicę, że jest w procesie tranzycji będzie już wystarczające dla uznania, że doszło do korekty płci. Inni z kolei za moment dokonania korekty będą uznawać zmianę aktów stanu cywilnego, w których dojdzie do urzędowego potwierdzenia właściwej płci pracownicy. Z uwagi na przepisy dotyczące RODO, pracodawcy nie powinni dopytywać pracownic o etap procesu korekty, pracownica może im oczywiście przekazać takie informacje, ale powinna to zrobić z własnej inicjatywy. Wydaje się, że ustalenie, który moment determinuje uznanie, że doszło do korekty płci ma istotne znaczenie dla dalszego funkcjonowania pracownicy w miejscu pracy, jednak koniczne jest w tym przypadku dokonanie rozgraniczenia dla kwestii formalnych np. zmiany dokumentacji pracowniczej i BHP, jak i kwestii nieformalnych np. stosowania odpowiednich zwrotów czy zaimków. Jeżeli chodzi o kwestie formalne to stoimy na stanowisku, że ustalenie pewnych zasad co do momentu, od których pracodawca uznaje tranzycje za dokonaną jest możliwe, jakkolwiek na pewno nie powinno być to ustalone później niż cywilna korekta płci. Jeśli zaś chodzi o stosowanie odpowiednich zwrotów i zaimków to uważamy, że należy je stosować od momentu, w którym pracownica wyrazi taką wolę – oczywiście bez zmiany jej oficjalnej dokumentacji.
Czytaj więcej
Ciąża i okres po urodzeniu dziecka mogą okiem każdej pracowniczki wyglądać inaczej – przepisy jednak wychodzą temu naprzeciw i zapewniają im pakiet równych uprawnień pracowniczych związanych z nową rodzicielską rolą.
Korekta płci, a zmiana dokumentacji HR – obowiązki, o których należy pamiętać
Jak już zostało to wcześniej wskazane, poinformowanie pracodawcy o korekcie płci pracownicy rodzi po jego stronie obowiązki zarówno o charakterze formalnym, jak i nieformalnym. Podstawowym obowiązkiem formalnym pracodawcy jest w szczególności zmiana dokumentacji pracownicy – i to zarówno, jeżeli chodzi o jej umowę o pracę, jak i dokumentację pracowniczą. Jeśli chodzi o zmiany w dokumentacji to w pierwszej kolejności należy pamiętać o aneksowaniu umowy o pracę, w której powinno zostać zmienione m.in. imię i nazwisko pracownicy, a także nazwa stanowiska. Następnie należy wprowadzić odpowiednie zmiany w odniesieniu do akt osobowych pracownicy i pozostałej dokumentacji dotyczącej jej stosunku pracy. Dokumentacja pracownicy powinna być w dalszym ciągu prowadzona pod tym samym numerem, ale pod nowym imieniem i nazwiskiem. Co ważne, a o co często pytają pracodawcy, pracownicy, która przeszła proces korekty płci, w przypadku zakończenia stosunku pracy wydaje się tylko jedno świadectwo pracy. Wskutek korekty płci nie dochodzi bowiem do przerwania stosunku pracy, a do jego kontynuacji, ale po korekcie danych.
Przepisy BHP, które należy dostosować do właściwej płci
Sama zmiana dokumentacji pracownicy nie będzie jednak stanowiła spełnienia wszystkich obowiązków z obszaru HR. Jak to zazwyczaj w pracy bywa, gdy wydaje się, że wszystko jest już w najlepszym porządku i zgodnie z przepisami, w grę wchodzi BHP, które potrafi postawić sprawę na głowie. I nie inaczej jest w przypadku tranzycji płci pracowników. Najczęściej pojawiającymi się kwestiami BHP w kontekście tranzycji płci są: zmiana normy udźwigu pracownicy, jej odzieży roboczej oraz korzystania z pomieszczeń przeznaczonych wyłącznie dla płci żeńskiej. Jeżeli chodzi o normy udźwigu, to pracownica od momentu poinformowania pracodawcy o korekcie płci, powinna podnosić i przenosić przedmioty o masie do 12 kg. Pojawia się jednak pytanie, czy do zmiany praktyki w zakresie norm udźwigu powinno dojść od poinformowania o chęci dokonania tranzycji, czy po kompleksowym — zarówno cywilnym, jak i fizycznym zakończeniu.
