Zwolnienie po powrocie z urlopu macierzyńskiego: kiedy pracodawca ma do tego prawo?

Powrót kobiet do pracy po długotrwałej nieobecności związanej z macierzyństwem budzi wiele emocji i to zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Na portalach społecznościowych, zwłaszcza w ostatnich miesiącach, można znaleźć liczne wpisy lub nagrania kobiet, które opisują swoje przypadki zwolnień po powrocie z urlopu macierzyńskiego. W komentarzach pod nimi można znaleźć głównie głosy krytyczne względem pracodawców, którzy decydują się na takie kroki, uznające je za bezduszne, a często wręcz niezgodne z prawem. Jednak w rzeczywistości, bardzo często pracodawcy są zmuszeni do podejmowania wspomnianych decyzji w trudnych warunkach ekonomicznych. Prawa pracownicze i ochrona przed zwolnieniem mają swoje granice, a przepisy przewidują wyjątki, które w pewnych sytuacjach umożliwiają zakończenie współpracy również z rodzicem po powrocie z urlopu macierzyńskiego, czy nawet w jego trakcie. Dodatkowo nie bez znaczenia jest sytuacja rynkowa i zmierzający w większości branż ku schyłkowi „rynek pracownika”.

Obowiązki pracodawcy wobec pracownicy wracającej z urlopu macierzyńskiego

Po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracodawca ma co do zasady obowiązek zapewnienia pracownicy jej dotychczasowego stanowiska pracy lub, jeśli to niemożliwe, stanowiska równorzędnego pod względem wynagrodzenia i warunków pracy. Jest to obowiązek wynikający z przepisów prawa pracy, mający na celu ochronę praw pracujących matek w tym szczególnym okresie. Tak długo, jak istnieje możliwość zapewnienia powracającej pracownicy tego samego lub równorzędnego stanowiska, pracodawca nie może więc dowolnie decydować o zakończeniu współpracy. Zatem, jeśli dotychczasowe stanowisko nie zostało zlikwidowane, przy równoczesnym braku podobnych wolnych stanowisk, pracodawca jest zobowiązany dopuścić mamę do pracy i to za wynagrodzeniem, jakie byłoby jej należne, gdyby przerwa od pracy nie miała miejsca. Obowiązki te dotyczą wszystkich pracodawców, niezależnie od branży, a niedopełnienie ich może prowadzić do odpowiedzialności za wykroczenie przeciwko prawom pracowników lub sporów sądowych.

Czytaj więcej

Prawo

Jakie specjalne prawa w pracy przysługują rodzicom dzieci do 8 roku życia?

Przez lata takie uprawnienie przysługiwało rodzicom dzieci do lat 4, jednak w zeszłym roku wiek t...

Możliwości rozwiązania umowy z pracownicą wracającą z urlopu macierzyńskiego

Jeżeli jednak stanowisko zostało zlikwidowane, a pracodawca nie ma możliwości zaoferowania pracy na podobnym poziomie, może dojść do rozwiązania umowy. Wypowiedzenie umowy w takim wypadku powinno jednak odpowiadać rzeczywistej sytuacji, zostać właściwie uzasadnione i przeprowadzone w sposób zgodny z przepisami prawa.

Rozwiązanie umowy z pracownicą wracającą z urlopu macierzyńskiego będzie także możliwe w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W tych sytuacjach do zwolnienia może dojść nawet w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego.

Ponadto zawsze dopuszczalne jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, pod warunkiem, że zarówno pracownica jak i pracodawca zgadzają się na zakończenie stosunku pracy. Tego typu rozwiązanie jest często stosowane np. w wyniku zmiany planów zawodowych lub osobistych młodych mam.

Wreszcie, niezależnie od wspomnianej wcześniej ochrony, rozwiązanie umowy będzie zawsze możliwe w trybie dyscyplinarnym, w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownicę obowiązków pracowniczych. Mowa tutaj o sytuacjach, które są wyjątkowe i wymagają poważnych powodów, takich jak np. powtarzające się absencje bez usprawiedliwienia, rażące niedopełnianie obowiązków służbowych lub inne poważne przewinienia.

Czego spodziewać się po powrocie?

Kolejnym faktem budzącym powszechne zdziwienie jest branie pracownic, które rozpoczęły pracę po powrocie z urlopu macierzyńskiego, pod uwagę przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia na poszczególnych stanowiskach czy w poszczególnych zespołach. Należy jednak pamiętać, że po powrocie do pracy, taka pracownica podlega tym samym oczekiwaniom i wymaganiom, co pozostali członkowie zespołu. Jeśli więc firma stoi przed koniecznością redukcji etatów lub zmian organizacyjnych, nie jest wykluczone, że może dojść do rozwiązania umowy – oczywiście pod warunkiem, że decyzja ta będzie uzasadniona w oparciu o prawidłowo przeprowadzony proces doboru do zwolnienia.

Z dodatkowej ochrony stosunku pracy mogą natomiast skorzystać mamy, które zdecydują się na obniżenie etatu. Ochrona zadziała, jeżeli wymiar czasu pracy zostanie obniżony najpóźniej na 21 dni przed powrotem.

Nowe realia w zatrudnieniu – koniec ery „rynku pracownika”?

Przez ostatnie lata często mówiło się o tzw. rynku pracownika – sytuacji, w której to osoby szukające zatrudnienia bądź myślące o jego zmianie mogły przebierać w ofertach, a pracodawcy musieli walczyć o największe talenty. Jednak obecne realia gospodarcze wskazują na stopniowe osłabienie tej tendencji. Pracodawcy, którzy mierzą się z wyzwaniami w postaci okrojonej liczby zleceń lub projektów do realizacji bądź ograniczonych budżetów, podejmują coraz bardziej selektywne decyzje dotyczące zatrudnienia.

Zmiany w strukturach organizacyjnych, szczególnie w międzynarodowych grupach kapitałowych, są dziś na porządku dziennym. Firmy dążą do optymalizacji kosztów, a rozwój technologii i automatyzacja procesów powodują, że wymagania wobec pracowników ewoluują. W wielu przypadkach zmieniają się nie tylko konkretne stanowiska, ale także kompetencje, których oczekuje się od zespołu.