Członkini zarządu BASF Polska: Pokolenie Z nie chce czuć, że cokolwiek poświęca dla pracy

To my musimy sprostać wymaganiom pokolenia Z, które niedługo zacznie dominować na rynku, a które nie chce czuć, że cokolwiek poświęca dla pracy – mówi Anna Tarasewicz, dyrektor ds. HR w Regionie EMEA i członkini zarządu BASF Catalysts Polska.

Publikacja: 30.11.2023 13:41

Anna Tarasewicz: Pokolenie Z chce w pracy czegoś innego niż jego rodzice.

Anna Tarasewicz: Pokolenie Z chce w pracy czegoś innego niż jego rodzice.

Foto: Archiwum prywatne

Rozmawiając niedawno z prezeską zarządu dużej firmy, usłyszałam, że kiedy proponuje awans swoim pracownicom, zdarza jej się usłyszeć: nie jestem pewna swoich umiejętności, muszę zapytać o zdanie męża  w różnych kontekstach. Spotkała się pani z takimi sytuacjami?

Anna Tarasewicz: Sama jestem przykładem kobiety, która przez lata musiała godzić pracę z obowiązkami domowymi. Mimo że dalej uważam się za osobę stosunkowo młodą, macierzyństwa doświadczyłam zaraz po studiach. Razem z mężem podjęliśmy wówczas decyzję, że przez jakiś czas to ja skupię się na dzieciach i domu, a on rozwinie swoją karierę. Jednak w naszym przypadku były to decyzje podejmowane po partnersku, i tak też zostało do dzisiaj. Niestety zdarza mi się obserwować inne kobiety, które zeszły ze swojej ścieżki zawodowej właśnie ze względu na rodzinę. Wiem, że pogodzenie tych dwóch światów często jest utrudnione, a ja miałam bardzo dużo szczęścia, bo udało mi się to dzięki wsparciu partnera i rodziców. Nie każda kobieta ma takie możliwości, za to każda ma inne priorytety. Jednak uważam, że umożliwienie pracy zdalnej lub hybrydowej sprawia, iż zdolne kobiety nie mogą dłużej całkowicie „zasłaniać” się obowiązkiem dbania o rodzinę, który wykluczałby rozwój kariery. W BASF Catalysts Polska taki model pracy na wielu stanowiskach oferujemy już od lat, oczywiście bez względu na płeć pracowników. To już stały trend w dziedzinie zarządzania ludźmi, którzy dzięki temu coraz rzadziej już tłumaczą się, że z uwagi na obowiązki domowe nie wezmą na siebie na przykład projektu. Poza tym obserwuję, że kobiety chętnie podejmują wyzwania, które je napędzają i już rzadko kiedy całkowicie rezygnują z robienia kariery. Choć oczywiście, jako matka nastolatków wiem, że bywa to trudne i niestety nasze pasje często schodzą na drugi plan. Na szczęście trendy się zmieniają, dzięki czemu mężczyźni też coraz chętniej wybierają urlopy rodzicielskie i zostają z dziećmi.

Ale „życie prywatne” to dla wielu z nas nie tylko – albo w ogóle nie – mąż i dzieci. To też właśnie wspomniane pasje, przyjaciele, podróże, czy choćby nauka języków, które ostatecznie mogą przydać się… w pracy.

Zgadza się. Szczególnie widać to w pokoleniu Z, którego przedstawiciele – jak pokazują badania – razem z millenialsami za kilka lat będą już stanowili aż 70 procent wszystkich pracowników w Polsce. To oni przez lata słyszeli od swoich pracujących po 12 godzin rodziców, że ich kariera nie potoczyła się tak, jak tego chcieli. Dlatego sami chcą czegoś innego: równowagi, 40 – godzinnego tygodnia pracy, możliwości łączenia z nią pasji. Nie chcą czuć, że dla pracy cokolwiek poświęcają, tracą. Świat się zmienia, a Polska – nawet jeśli w niektórych aspektach trochę wolniej – również podąża za trendami.

Niektórzy mogliby powiedzieć, że 40-godzinny tydzień pracy wkrótce okaże się wyzyskiem.

Jako osoba od lat pracująca w działach personalnych jestem ciekawa, czy czterodniowy tydzień pracy stanie się rzeczywistością. Nie ukrywam, że chciałabym tego doczekać i przekonać się, w jaki sposób nasz rodzimy rynek pracy dopasuje się do takiego modelu. Oczywiście, że w wielu branżach ciężko sobie to wyobrazić, ale jeśli okaże się, że pracownicy będą od pracodawców oczekiwać skrócenia czasu pracy, ci drudzy będą musieli - w jakimś stopniu - się do tego dostosować. Nie chodzi oczywiście o to, by spełniać każde żądanie, ale by zbudować w firmie takie środowisko i zaoferować taki pakiet benefitów, aby móc pozyskiwać talenty z różnych dziedzin. W BASF Catalysts Polska mamy zarówno pracowników, którzy dopiero przekroczyli próg pełnoletniości, jak i tych z ogromnym już doświadczeniem, mogących podzielić się nim z młodszymi stażem. Szeroko pojmowany egalitaryzm - lub kultura równościowa - jest częścią naszego DNA. Staramy się wspólnie tworzyć miejsce, w którym każdy, bez względu na płeć, wiek czy wyznawane wartości będzie czuł się dobrze.

Równość płci da się zagwarantować wprowadzając proporcje np. w radach nadzorczych czy zarządach. Podobnie powinno być z innego rodzaju równościami?

Firmy muszą mieć możliwość zagwarantowania równouprawnienia i inkluzywności, w czym w praktyce pomagają nakładane przez centrale wytyczne. Przejawianie szacunku dla różnorodności zaczyna się już na etapie kadry menadżerskiej, która musi dawać przykład pracownikom w całej organizacji. Dyskryminacja ze względu na mniej „oczywiste” czynniki, takie jak sprawność fizyczną, orientację seksualną czy religijną albo pochodzenie, jest niedopuszczalna. Dla młodych pracowników, o których już rozmawiałyśmy, nawet drobne sygnały - takie, jak wsparcie organizacji promujących tolerancję czy publiczne wypowiedzi liderów dających sygnał, że równouprawnienie jest ważne - są bardzo potrzebne.

Czytaj więcej

Inwestować każdy może. Tak Polki budują swą niezależność finansową

Wracając jeszcze do kwestii płci, przypomnijmy, że Polska ma kilka lat, żeby do zarządów i rad nadzorczych spółek publicznych wprowadzić między 33 a 40 procent kobiet, bo do to zobowiązuje nas dyrektywa Parlamentu Europejskiego. Niektórzy na powodzenie tej misji patrzą sceptycznie, by nie powiedzieć: realistycznie.

Tym bardziej, że obecne statystyki to około ośmiu czy dziewięciu procent… Przed nami jeszcze długa droga, ale wierzę, że do przejścia. Możliwość obserwowania, jakimi metodami polskie ustawodawstwo skłoni przedsiębiorców do wprowadzania tych wytycznych w życie, może okazać się ciekawa. W BASF nasz globalny cel również zakładał 30-sto procentowy udział kobiet na stanowiskach kierowniczych. Mieliśmy osiągnąć go do 2030 roku, ale udało się nam to już kilka lat temu. Dlatego też nasi pracownicy wiedzą, że bariery ze względu na płeć u nas po prostu nie istnieją. Takie podejście obowiązuje nawet na etapie rekrutacji, do której – na stanowiska typowo i stereotypowo kwalifikowane jako męskie – zawsze zapraszamy też kobiety; oczywiście te spełniające wszystkie kryteria merytoryczne. Warto przy tym zauważyć, że do zarządu – oprócz dwóch moich kolegów – firma powołała również mnie. To chyba najlepiej świadczy o różnorodności.

Jednak lutowy raport Supesu Recruitment pokazał, że biznes nawet na wysokich szczeblach kierowniczych nie jest wolny od dyskryminacji. Prawniczki zajmą poważne stanowiska, a ciągle doświadczają tej związanej z aspektem swojej płci. Oczywiście dla każdej z nas oznacza ona co innego: od chamskich komentarzy począwszy, poprzez omijanie przy awansach po powrocie z „wakacji” na macierzyńskim, aż na całkowitej niemożności dowiedzenia się, ile zarabiają nasi koledzy na takich samych stanowiskach kończąc. Swoją drogą, z ostatnim z tych zjawisk również walczy PE. Spotkała się pani z takimi zachowaniami?

Przyznam szczerze, że już kilka razy byłam pytana o te aspekty, więc odpowiem tak samo: miałam ogromne szczęście, bo nigdy nie byłam świadkiem ani ofiarą dyskryminacji ze względu na moją płeć. Przychodzą mi do głowy jedynie czasy uniwersyteckie i zajęcia z profesorem, który uważał, że kobiety niepotrzebnie zajmą mężczyznom miejsca na studiach prawniczych. Przecież to oni będą sędziami i adwokatami, a one zostaną z dziećmi w domu. W firmie, w której pracuję już dziesięć lat nigdy nie byłam postrzegana przez pryzmat swojej płci, ale po prostu jako osoba – otwarta, uwielbiająca wyzwania, kompetentna. Miałam szczęście do liderów i zawsze mogłam liczyć na wsparcie. Muszę jednak przyznać, że z prośbą o poradę, jak poprowadzić z szefem rozmowę o podwyżce, przychodzą do mnie - jako do dyrektora ds. HR – głównie mężczyźni, a nie kobiety. To wyraźna różnica w ich podejściu, która jednak w żaden sposób nie przekłada się na politykę firmy. Oczywistym jest, że jeśli pracownica wraca np. z urlopu macierzyńskiego, to wysokość jej pensji zostanie wyrównywana. Poza tym jestem orędowniczką jawności płac na konkretnych stanowiskach. W naszej firmie staramy się podążać w tym kierunku i mam nadzieję, że taki trend na polskim rynku będzie przybierał na sile.

A jak patrzy pani na jego kondycję, jako osoba pracująca w międzynarodowym środowisku?

Nie uważam na pewno, że Polska jest krajem zacofanym, bo ostatnie kilkanaście lat to dla nas czas ogromnej transformacji i podążania za światowymi trendami. Polski pracodawca nie jest już pracodawcą konserwatywnym, chociaż wiadomo, że w mniejszych firmach zmiany mogą przebiegać nie aż tak dynamicznie. Rzeczywiście, przez cztery lata pracowałam jako globalny HR biznes partner, więc miałam okazję podróżować po świecie. Pozwoliło mi to zyskać szerszą perspektywę i dostrzec, jak Polska wypada na tle innych krajów. Myślę, że sporo mamy jeszcze do zrobienia, jednak bardzo dużo już się zmieniło. A tempo tych zmian może napawać optymizmem.

Dużo mówi się też o tzw. empatycznym przywództwie, jednak niektórzy szefowie boją się, że jeśli pozwolą podwładnym za „zbytnią” swobodę, to później mogą mieć trudności w egzekwowaniu od nich posłuszeństwa. Gdzie leży złoty środek?

O sposobie zarządzania, jak już wspomniałam, decyduje kadra menadżerska, dlatego kluczowe jest, żeby kierowała się ona wartościami charakterystycznymi dla całej firmy. Ja również staram się być partnerem dla moich koleżanek i kolegów z zespołu; on sam jest duży, więc każdy z jego członków oczekuje od szefa czegoś innego. Jestem zwolenniczką demokratycznego stylu zarządzania, współdzielenia odpowiedzialności, wspierania kreatywności i innowacyjności, dawania przestrzeni. A także możliwości wybrania takiego modelu, w którym nic nie będzie narzucane. Nie mniej ważne jest, by doceniać ludzi, o czym mówię wprost. Nie zawsze chodzi o aspekty finansowe, czasem trzeba dostrzec czyjeś zaangażowanie, potencjał, stworzyć mu możliwości do rozwoju. Taka jest rola prawdziwego lidera i to odróżnia go od „zwykłego” szefa.

Rozmawiając niedawno z prezeską zarządu dużej firmy, usłyszałam, że kiedy proponuje awans swoim pracownicom, zdarza jej się usłyszeć: nie jestem pewna swoich umiejętności, muszę zapytać o zdanie męża  w różnych kontekstach. Spotkała się pani z takimi sytuacjami?

Anna Tarasewicz: Sama jestem przykładem kobiety, która przez lata musiała godzić pracę z obowiązkami domowymi. Mimo że dalej uważam się za osobę stosunkowo młodą, macierzyństwa doświadczyłam zaraz po studiach. Razem z mężem podjęliśmy wówczas decyzję, że przez jakiś czas to ja skupię się na dzieciach i domu, a on rozwinie swoją karierę. Jednak w naszym przypadku były to decyzje podejmowane po partnersku, i tak też zostało do dzisiaj. Niestety zdarza mi się obserwować inne kobiety, które zeszły ze swojej ścieżki zawodowej właśnie ze względu na rodzinę. Wiem, że pogodzenie tych dwóch światów często jest utrudnione, a ja miałam bardzo dużo szczęścia, bo udało mi się to dzięki wsparciu partnera i rodziców. Nie każda kobieta ma takie możliwości, za to każda ma inne priorytety. Jednak uważam, że umożliwienie pracy zdalnej lub hybrydowej sprawia, iż zdolne kobiety nie mogą dłużej całkowicie „zasłaniać” się obowiązkiem dbania o rodzinę, który wykluczałby rozwój kariery. W BASF Catalysts Polska taki model pracy na wielu stanowiskach oferujemy już od lat, oczywiście bez względu na płeć pracowników. To już stały trend w dziedzinie zarządzania ludźmi, którzy dzięki temu coraz rzadziej już tłumaczą się, że z uwagi na obowiązki domowe nie wezmą na siebie na przykład projektu. Poza tym obserwuję, że kobiety chętnie podejmują wyzwania, które je napędzają i już rzadko kiedy całkowicie rezygnują z robienia kariery. Choć oczywiście, jako matka nastolatków wiem, że bywa to trudne i niestety nasze pasje często schodzą na drugi plan. Na szczęście trendy się zmieniają, dzięki czemu mężczyźni też coraz chętniej wybierają urlopy rodzicielskie i zostają z dziećmi.

2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Biznes i prawo
Kobiecym okiem o ESG: Jak polityka reintegracji wpłynie na sytuację matek wracających do pracy?
Biznes i prawo
Skrucha lepsza niż wyparcie? Eksperckie porady, jak wybrnąć z kryzysu wizerunkowego w obliczu hejtu
Biznes i prawo
Problemy logopedyczne nie muszą utrudniać pracy. Ekspertka podpowiada, jak sobie z nimi radzić
Biznes i prawo
Dzień Walki z Depresją. Oto zawody, w których najłatwiej nabawić się problemów z emocjami
Materiał Promocyjny
PR&Media Days 2024 - trendy i wyzwania
Biznes i prawo
Michelle Obama w Polsce. W maju wystąpi na Impact’24 w Poznaniu
Biznes i prawo
Loud budgeting coraz bardziej popularne. Jak głośne planowanie wydatków uczy zarządzania finansami?