Kobiety w zarządach największych polskich firm rodzinnych

W Polsce, ale i na świecie wciąż jeszcze niewykorzystywany jest w pełni potencjał talentu i umiejętności kobiet w procesie zarządzania firmą. “Odrzucanie puli talentów, jakimi dysponują kobiety to nie tylko niesprawiedliwe, ale również niewydajne działanie biznesowe” - mówi Alicja Leszczyńska, CMO w Eternis.

Publikacja: 05.09.2023 10:12

Kobiety w zarządach największych polskich firm rodzinnych

Foto: Adobe Stock

W Polskich spółkach rodzinnych rządzą mężczyźni. W 200 największych pod względem przychodów polskich firmach rodzinnych prezeskami jest tylko 6 pań. W sumie w zarządach tych spółek zasiada 635 osób, z czego 108 to kobiety. W 121 firmach zarząd składa się wyłącznie z panów. Trudno więc mówić o parytetach, jeśli chodzi o polskie firmy rodzinne.

W 6 z 200 firm na stanowisku prezesa zasiadają panie. Tak niski wskaźnik może wynikać z barku sukcesji. W wielu firmach rodzinnych w Polsce władzę sprawują nadal ich założyciele, którymi w większości byli mężczyźni. Właściciele firm rodzinnych w Polsce przeważanie wolą oddać firmę w zarządzanie rodzinie niż osobie z zewnątrz, co oznacza, że jeśli nestor nie miał córki, władzę siłą rzeczy przekazuje synowi. Inna sprawa to tradycja, zgodnie z którą w pierwszej kolejności firmą zarządza syn.

Alicja Leszczyńska, CMO w Eternis
Polska kultura

Statystyki dotyczące udziału kobiet w zarządach firm są nie tylko sygnałem braku parytetu, ale przede wszystkim dowodem na niewykorzystanie pełnego potencjału talentów i umiejętności, jakie kobiety mogą wprowadzić na szeroką skalę do zarządów spółek.

Polska kultura, podobnie jak wiele innych, jest nacechowana pewnymi stereotypami dotyczącymi ról płciowych. Wpływają one na decyzje wewnętrzne, zarówno w kwestiach sukcesji, jak i zarządzania operacyjnego. Niewystarczająca edukacja na temat korzyści płynących z różnorodności i równouprawnienia sprawia, że wiele firm rodzinnych nie dostrzega potrzeby zmiany. W praktyce oznacza to, że decyzje są podejmowane nie na podstawie kompetencji, ale innych, mniej obiektywnych kryteriów.

W firmach na ogół brakuje programów mentorskich, szkoleń czy inicjatyw, które mogłyby zwiększyć różnorodność na stanowiskach kierowniczych i stworzyć pełniejsze szanse na odkrycie potencjału i możliwości kobiet w kierowaniu dużymi biznesami rodzinnymi. Zmianę status quo dodatkowo utrudnia fakt, że firmy rodzinne są mniej podatne na zewnętrzne trendy w kwestii różnorodności i równouprawnienia.

Zwiększenie reprezentacji kobiet w szeregach kierowniczych firm to nie tylko kwestia etyczna, ale również imperatyw biznesowy. Odrzucenie puli dostępnych talentów, jakimi dysponują kobiety, to nie tylko niesprawiedliwe, ale również niewydajne działanie biznesowe.

Zmiany nie są proste i wymagają czasu, ale są absolutnie niezbędne. Firmy, które chcą być konkurencyjne na globalnym rynku, muszą poszerzyć swoje perspektywy i postrzeganie kobiet – czas odejść od „dziedziczności” obejmowania stanowiska kierowniczego tylko ze względu na płeć. 

Statystycznie rzecz biorąc

Polskie firmy rodzinne zarządzane są przez mężczyzn. W 194 firmach na 200 to właśnie oni pełnią funkcję prezesa, a w 121 firmach zarząd składa się wyłącznie z panów. Zarząd firmy ComArch liczy 11 osób, w którym zasiadają wyłącznie mężczyźni, w spółce Wipasz także funkcjonuje 7-osobowy męski zarząd. Po 6 panów sprawuje władze w firmach Terg i Unibep.

W badanych firmach nie ma natomiast zarządów, w których władzę sprawują tylko kobiety. W Zakładach Mięsnych Skiba w 5-osobowym zarządzie są 4 panie, ale funkcję prezesa pełni Andrzej Skiba. W Fabryce Mebli Bodzio prawo do samodzielnego reprezentowania spółki mają wspólnicy, w tym 5 pań i 2 panów. Założycielem przedsiębiorstwa oraz jego Dyrektorem Generalnym jest Bogdan Szewczyk. Do ścisłego kierownictwa firmy należą także jego żona Iwona oraz pięcioro dzieci: Aleksandra, Anna, Justyna, Monika i Grzegorz. Przewaga kobiet nad mężczyznami jest jeszcze w firmie Elektrim oraz RBB Stal z Jarocina – niemniej i tutaj prezesami są panowie.

Z 200 badanych firm parytetem 50/50 mogą pochwalić się 22 spółki.

Maja Jabłońska, Lider Zespołu Doradztwa w Procesach Sukcesyjnych, Senior Counsel, Radca Prawny w Grant Thornton
Najbliższe lata pokażą….

Niewielki odsetek kobiet w zarządach firm rodzinnych potwierdził także raport „Firmy Rodzinne na GPW” przygotowany przez Grant Thornton raport, w którym wskazywaliśmy, że jedynie w 10 proc. zarządów firm rodzinnych notowanych na giełdowym rynku głównym zasiadają nestorki i sukcesorki. Wynika to w mojej ocenie przede wszystkim z faktu, że zwykle założycielami firm rodzinnych byli mężczyźni – odpowiedzialni za rozwój biznesu i kontakty z kontrahentami, podczas gdy ich żony wspierały rodzinne biznesy, zajmując się kwestiami administracyjnymi i finansowymi. Musimy pamiętać, że wiele firm rodzinnych ma w dalszym ciągu przed sobą przekazanie władzy i własności w firmie kolejnemu pokoleniu, a nestorzy pozostają głównodowodzącymi. Obecnie obserwujemy również, że wśród przedsiębiorców myślących o założeniu fundacji rodzinnej przeważają nestorzy-założyciele i to oni obejmują kluczowe stanowiska w fundacjach rodzinnych.

Najbliższe lata pokażą, czy w kolejnym pokoleniu wzorce założycieli będą powielane. Świadomie przeprowadzona sukcesja, rozumiana jako starannie przygotowany proces, uwzględniający talenty sukcesorów i pozwalający im realizować zaplanowaną wcześniej ścieżkę rozwoju zawodowego, może wpływać zarówno na sukces przekazywania władzy i własności w firmie, ale również na podejmowanie nowych ról przez sukcesorki. 

Rodzinne prezeski

Największą rodziną firmą zarządzaną przez kobietę jest Tele-Fonika Kable z Myślenic, na której czele stoi Monika Cupiał-Zgryzek, najstarsza córka Bogusława Cupiała. Stanowisko prezesa objęła w 2015 roku, po 23 latach rządach jej ojca. Z firmą związana jest od 2001. Powoli pięła się po szczeblach kariery. W marcu 2004 r. objęła funkcję zastępcy Dyrektora Działu Audytu Wewnętrznego. Następnie w latach 2008-2012, jako Dyrektor ds. Organizacji i Administracji, była odpowiedzialna za wprowadzenie systemu zintegrowanego zarządzania informacją w spółce. Od 2012 r. została powołana w struktury zarządu spółki i pełniła funkcje Wiceprezesa ds. Organizacji i Administracji. W 2022 roku przychody spółki przekroczyły 5,2 mld zł, a zyski 404 mln zł. Firma zatrudnia niemal 2200 osób. Ponad 60 proc. przychodów ze sprzedaży stanowi eksport.

Czytaj więcej

Mężczyźni są lepsi dla samych siebie. Ekspertka o tym, dlaczego kobietom trudniej osiągnąć sukces

Ampol-Merol, firmą rolniczą, która swój początek miała w 1989 r., zarządza obecnie Joanna Biczyńska. Spółkę założyło małżeństwo – Stefania i Jan Smoleńscy. Dziś firmę sukcesywnie współtworzą także ich dzieci wraz ze swoimi bliskimi oraz pracownicy – blisko 450 osób. Spółka rozwija się prężnie, przychody firmy w 2022 roku wyniosły ponad 2,8 mld zł, a zysk blisko 73,5 mln zł.

Od 2020 roku prezesem Zarządu i Dyrektorem Naczelnym Mennicy Polskiej jest Katarzyna Budnicka-Filipiuk, która karierę zawodową rozpoczęła w Dziale Rozwoju Płatności Elektronicznych Mennicy Polskiej w marcu 2011 r., jako specjalista ds. realizacji projektów. W roku 2014 została Głównym Specjalistą ds. realizacji projektów, przejmując tym samym nadzór nad kluczowymi projektami w obrębie Pionu Płatności Elektronicznych. Następnie w 2015 r. objęła funkcję Zastępcy Dyrektora ds. Płatności Elektronicznych. Do jej obowiązków należał bezpośredni nadzór nad działami funkcjonującymi w ramach Pionu Płatności Elektronicznych. W roku 2019 objęła funkcję Dyrektora ds. Płatności Elektronicznych. Przychody spółki w 2022 roku wyniosły blisko 1,3 mld zł, a zysk netto - niemal 33 mln zł.

Suempol to jedna z największych na świecie firm przetwórstwa łososia. Jest to rodzinna firma eksportująca 80 proc. swojej produkcji. Poza łososiem przetwarza także pstrąga. Firmę założyli Urszula i Edward Siecińscy, a ich sukcesorką została córka, która z firmy w niewielkiej miejscowości na Podlasiu stworzyła międzynarodowe przedsiębiorstwo współpracujące z największymi sieciami handlowymi w Europie. Firmą kieruje obecnie Monika Siecińska-Jarosińska. Grupa Suempol zatrudnia w Polsce ponad 500 osób. Oprócz fabryki w Bielsku Podlaskim ma także fabryki w Niemczech i we Francji.

Monika Siecińska-Jaworowska, prezes firmy Suempol
Liczy się wytrwałość i siła

Moim zdaniem płeć nie jest kluczowa i w żaden sposób nie determinuje poziomu trudności zarządzania firmą. Niezależnie od tego, czy chodzi o kobietę czy mężczyznę, najważniejsze są ich cechy charakteru. To m.in. wytrwałość, siła, czy otwartość na stale zmieniające się dynamicznie potrzeby rynku sprawia, że prawdziwy sukces jest możliwy. Nie bez znaczenia pozostaje oczywiście także to, jak wykonujemy swoją pracę. Sumienność, uczciwość połączone z pasją, zaangażowaniem oraz zadbaniem o każdy najmniejszy detal mogą dopiero sprawić, że efekty wkładanego trudu będą naprawdę wymierne.

Należy także pamiętać o innym, bardzo ważnym, a być może nieoczywistym aspekcie. Nie wystarczy bowiem być samotnym okrętem, ale trzeba mieć też również odpowiednie wsparcie. Bez tego łatwo byłoby pogubić się przy sterze i zacząć płynąć w niewłaściwym kierunku. W moim przypadku to rodzina każdego dnia daje mi siłę do tego, aby wraz z przedsiębiorstwem wzrastać i mierzyć w kolejne, nowe, ambitne cele oraz marzenia. W kontekście zarządzania firmą rodzinną jest to szczególnie ważne, gdy otacza mnie nie tylko grono wspaniałych specjalistów, ale także życzliwych ludzi, których działają w jednym celu.  

Natomiast od ponad 20 lat na czele spółki Wiśniowski, stoi Krystyna Baran. Z wykształcenia jest ekonomistką z zakresu finansów i rachunkowości. Ukończyła Wyższą Szkołę Biznesu-NLU. W firmie WIŚNIOWSKI odpowiada za obszar rozwoju i doskonalenia organizacji, komercjalizacji oferty handlowej, funkcjonowanie i rozwój kanałów dystrybucji oraz logistykę. Z ramienia zarządu osobiście nadzoruje działy: handlowy, marketingu, serwisu, transportu, księgowości oraz personalny. WIŚNIOWSKI to producent bram garażowych i przemysłowych, ogrodzeń stalowych, stolarki stalowej i aluminiowej. Ich przychody w 2022 roku przekroczyły 1,1 mld zł, a zysk blisko 5 mln zł. Firma zatrudnia ponad 2000 osób.

Czytaj więcej

To nie są drobne różnice. Nowe badanie pokazało, jak luka płacowa dotyka kobiety na wysokich stanowiskach

Polską siecią Arhelan, założoną w 1991 roku w Bielsku Podlaskim przez rodzinę Burzyńskich, zarządza Helena Burzyńska. Przedsiębiorstwo przeszło drogę od hurtowej sprzedaży produktów spożywczych, przez pierwszy market otwarty w Bielsku Podlaskim w 1995 roku, aż do regionalnej ekspansji wykraczającej swoim zasięgiem poza województwo podlaskie. Pierwsza hurtownia spożywcza mieściła się na 100 m2, obecnie sklepy zajmują łącznie kilkadziesiąt tysięcy metrów kwadratowych powierzchni użytkowej. W tej chwili sieć Polskich Sklepów Arhelan liczy ponad 100 obiektów i zatrudnia ponad półtora tysiąca pracowników. Jest obecna w 70 miejscowościach.

Katarzyna Bienias, członkini zarządu, dyrektorka sprzedaży dedykowanej MŚP w Axpo Polska
Kobieta w energetyce

Innowacyjne rozwiązania projektują ludzie, którzy umieją działać razem i myślą nieszablonowo, dlatego ważne jest, aby pozyskać pracownika o możliwie najlepszej wiedzy i kompetencjach, ale także cechującego się odpowiednim podejściem. Pod tym względem jest jeszcze wiele do zrobienia w energetyce, która według stereotypów jest męską branżą.

Komisja Europejska wskazuje, że w Polsce udział procentowy kobiet zatrudnionych w sektorze energetycznym jest jednym z najniższych w Europie (16 proc. w 2021 r.). Co więcej, kobietom trudno o objęcie stanowiska kierowniczego. Barierą okazuje się sposób postrzegania płci, a także kultura miejsc pracy. Uważam, że kobiety mają wiele cech, dzięki którym odnoszą sukcesy na wysokich stanowiskach: empatię, umiejętność pracy w zespole, ale też zalety kiedyś przypisywane tylko mężczyznom, takie jak stanowczość czy umiejętność szybkiego podejmowania decyzji.

Zróżnicowana jest u nas nie tylko kadra, ale też sam przedmiot pracy wykonywanej przez kobiety. Prowadzą zespoły i projekty w najróżniejszych działach; kierują sprzedażą do odbiorców biznesowych, zajmują się finansami, prawem i oceną ryzyka oraz prowadzą projekty IT. Dla mnie jako dyrektorki działu i członkini zarządu kluczowe jest, żebyśmy w firmie czerpali z naszej różnorodności, a pracę oceniali na podstawie kompetencji, a nie płci, wieku czy przekonań. 

Brak prezesa

Wśród uwzględnionych w analizie firm jest kilka, w których nie ma wyodrębnionej funkcji prezesa, np. w Dino Polska. Pracami spółki kieruje trzyosobowy Zarząd w składzie: Izabela Biadała, Michał Krauze oraz Piotr Ścigała. Wszyscy członkowie mają status członka zarządu. Podobnie jak w firmie Keller Polska.

W kilku firmach w zarządzie są po prostu ich właściciele, także bez wyraźnego podziału na prezesa i członka zarządu. Dotyczy to między innymi Zakładów Produkcji Kruszyw Rupińscy, w których właścicielami są Irena i Kazimierz Rupińscy, czy wspomniana już Fabryka Mebli Bodzio.

Alicja Wysocka – Świtała, Partnerka Zarządzająca Clue PR
Nie tylko w Polsce

Nierówna reprezentacja płci w zarządach i radach nadzorczych firm – zarówno rodzinnych, jak i w korporacjach – to zjawisko znane od lat i wciąż utrzymujące się na podobnym poziomie. Raport McKinsey z 2022 roku „Women in the Workplace” określa to zjawisko mianem „złamanego szczebla” w drabinie zawodowej: na 100 mężczyzn awansowanych na stanowiska menedżerskie, zostaje awansowanych tylko 87 kobiet. Następnie po kolejnych szczeblach kariery wspina się proporcjonalnie mniej kobiet i w efekcie mniej dochodzi do pełnienia istotnych funkcji w zarządach spółek (według organizacji non profit Women on Boards w 2022 w zarządach spółek publicznych było ich 39 proc., o 1 proc. mniej niż w roku 2019). Równocześnie, jak wynika z raportu „The Future of Jobs 2023” zaprezentowanego na tegorocznym World Economic Forum, 79 proc. z ponad 800 badanych firm w ramach polityki DEI (Różnorodności, Równości i Włączenia) będzie traktować jako priorytet wsparcie kobiet. Co istotne, rodzinne firmy nie zawsze objęte są regulacjami, które dotyczą korporacji i wprowadzają je, z wielu powodów, we własnym tempie i stopniowo.

Nie na wszystko w firmach rodzinnych są fundusze i przestrzeń, w dużej mierze też oparte są one na tradycji rodzinnej i sztafecie międzypokoleniowej. Ponadto na rynku pracy kobiety mierzą się z wieloma wyzwaniami, takimi jak luka płacowa, trudności w powrocie po urlopie macierzyńskim czy elastyczny czas pracy. Kompetencyjnie kobiety są świetnie wykształconymi managerkami i Pokolenie Z nie tylko to dostrzega, ale również oczekuje inkluzywnego podejścia od pracodawców: według raportu Manpower „The New Human Age 2023”, 56 proc. respondentów nie zaakceptowałoby pracy w organizacji, w której nie ma zróżnicowanego pod względem płci zespołu liderów. Jestem przekonana, że zwiększenie udziału kobiet w zarządach firm rodzinnych będzie następować, jednak podstawa to wsparcie systemowe tych firm w równościowej transformacji poprzez ulgi, szkolenia i pokazywanie dobrych praktyk. 

Parytet trudny do uzyskania

Firmy rodzinne w Polsce wchodzą w okres sukcesji. Czy to oznacza, że w fotelach prezesów zasiądzie więcej kobiet? Wszystko zależy od nestorów i samej rodzinny. Firmy rodzinne są mniej podatne na zewnętrzne trendy w kwestii różnorodności i równouprawnienia. Tu jeszcze liczy się tradycja, zgodnie z którą firma przekazywana jest z ojca na syna. Z drugiej strony zmiany są konieczne. Zwiększenie reprezentacji kobiet w szeregach kierowniczych firm to nie tylko kwestia etyczna, ale również biznesowa, szczególnie na zagranicznych rynkach.

Elżbieta Zajezierska, prezeska NOWEL sp. z o.o.
Era kobiet

Nie od dziś wiadomo, że sytuacja kobiet na rynku pracy jest trudna. Szklany sufit, na który wskazuje analiza składu zarządów biznesów rodzinnych, wciąż istnieje, mimo że od kilku lat wdrażane są działania wspierające rozwój kariery kobiet. Chociaż wciąż występują nierówności, to jednak z perspektywy własnego kilkudziesięcioletniego doświadczenia zawodowego zauważam, że widoczne są pewne pozytywne zmiany. Gdy rozpoczynałam swoją karierę zawodową, kobiety rzadko kiedy zajmowały wysokie stanowiska. To były czasy sekretarek, opiekunek, matek, ale nie prezesek czy dyrektorek. Język samoistnie określał, jakie funkcje należały się kobietom, a jakie mężczyznom. Prezeski są od niedawna, prezesi byli zawsze. W tamtym świecie, w którym oczywiście nie tylko język kreował rzeczywistość kobiet – ale sama sytuacja społeczna – trudno było nawet marzyć o wspięciu się na szczyt jakiejkolwiek drabiny. Nawet jeśli kobiety mogły zajść wysoko w hierarchii zawodowej, to ich droga kończyła się tuż przed stanowiskami zarządczymi.

Przez wiele lat byłam jedyną kobietą prezeską w silnie zmaskulinizowanej branży piekarniczej. Sam fakt bycia kobietą sprawiał, że miałam znacznie więcej wyzwań niż moi koledzy. Jestem jednak dumna, że na żadnym etapie mój tata nie miał wątpliwości, w kwestii tego, komu przekazać stery rodzinnego biznesu. Wierzę, że moje 40-letnie doświadczenie w branży piekarniczej udowadnia, że w każdym sektorze jest miejsce dla kobiet-specjalistek, a nasza perspektywa nie tylko przyspiesza rozwój przedsiębiorstw, ale także wzbogaca wartość firm. Dzisiaj znacznie więcej kobiet pracuje na samodzielnych strategicznych stanowiskach w branży piekarniczej, w tym również moja córka Karolina, która podobnie jak kiedyś ja, zajmuje miejsce w zarządzie NOWEL. Sukcesja faktycznie może pomóc w odwróceniu trendu, w którym to głównie mężczyźni zajmują najwyższe stanowiska w firmach, jednak nie należy zapominać, że potomkinie muszą tego chcieć, a rodzice muszą po prostu im zaufać i dać wolną rękę, pomagając rozwinąć im skrzydła. 

W Polskich spółkach rodzinnych rządzą mężczyźni. W 200 największych pod względem przychodów polskich firmach rodzinnych prezeskami jest tylko 6 pań. W sumie w zarządach tych spółek zasiada 635 osób, z czego 108 to kobiety. W 121 firmach zarząd składa się wyłącznie z panów. Trudno więc mówić o parytetach, jeśli chodzi o polskie firmy rodzinne.

W 6 z 200 firm na stanowisku prezesa zasiadają panie. Tak niski wskaźnik może wynikać z barku sukcesji. W wielu firmach rodzinnych w Polsce władzę sprawują nadal ich założyciele, którymi w większości byli mężczyźni. Właściciele firm rodzinnych w Polsce przeważanie wolą oddać firmę w zarządzanie rodzinie niż osobie z zewnątrz, co oznacza, że jeśli nestor nie miał córki, władzę siłą rzeczy przekazuje synowi. Inna sprawa to tradycja, zgodnie z którą w pierwszej kolejności firmą zarządza syn.

Pozostało 95% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Biznes
Właścicielki marki Just Paul: Szyjemy tylko to, w czym same chciałybyśmy chodzić
Biznes
Małgorzata Kobylarczyk na czele zbrojeniowego giganta. "Płeć nie jest najważniejsza"
Biznes
Szef ważniejszy niż wynagrodzenie. Co dziś najbardziej cenią pracownicy i jak im to zapewnić?
Biznes
Japonia: budżety domowe pod ścisłą kontrolą kobiet
Materiał partnera
W branży motoryzacyjnej mężczyźni traktują kobiety jak równe sobie
Materiał Promocyjny
Technologia na etacie. Jak zbudować efektywny HR i skutecznie zarządzać kapitałem ludzkim?