Polka na obczyźnie Beata Lis. Belgowie, bardziej niż Polacy panują nad emocjami

Na czym polega zarządzanie mobilnością talentów?

To dość nietypowa funkcja w ramach zarządzania zasobami ludzkimi polegająca na umożliwianiu międzynarodowych transferów w ramach jednej grupy. Przenosimy pracownika z kraju A do kraju B. W czym to służy korporacjom? Silnie wspiera rozwój pracowników dając im możliwość zdobywania nowych umiejętności i rozwijania sieci kontaktów, a z drugiej strony wpływa na rozwój firmy poprzez zwiększanie i dywersyfikację międzynarodowej puli talentów. Często łatwiej jest kogoś przetransferować z kraju A do kraju B, niż zatrudnić kogoś nowego w kraju B. Jest to szybsze, pracownik jest sprawdzony, ma odpowiednie kompetencje – daje to firmie wiele zalet. Transfery zapewniają też szybkie reagowanie na braki kadrowe lub braki umiejętności w kraju oddelegowanym. Takie potrzeby występują, jeśli firmy w ramach jednej korporacji rozwijają się na różnym poziomie lub mają różne cele. Mobilność wspomaga zarządzanie działaniami firmy.

Mój dział zajmuje się różnymi transferami. Najczęstsze to te długoterminowe – od dwóch do pięciu lat. Są też krótkoterminowe – od sześciu do osiemnastu miesięcy, oraz jednostronne, kiedy pracownik na stałe przenosi się do innego kraju. Mamy też transfery lokalne, w ramach jednego państwa, co jest bardzo ciekawym tematem, szczególnie w większych krajach. Takim przykładem jest Polska, gdzie Toyota posiada obecnie dwie fabryki, w Wałbrzychu i Jelczu, między którymi działają transfery na krótki termin, kiedy w jednej albo w drugiej pojawiają się braki kadrowe. Istnieją również tzw. transfery wirtualne, kiedy pracownik zostaje w swoim macierzystym kraju a wykonuje pracę dla firmy mieszczącej się gdzie indziej. Nad takimi transferami zaczynamy dopiero pracować.

Jaką rolę odgrywa w tych procesach dział, którym zarządzasz?

Naszym głównym obowiązkiem jest opracowywanie i wdrażanie pakietów wynagrodzeniowych dla osób relokowanych z uwzględnieniem wszelkich benefitów, różnic w kosztach życia, jakości życia oraz wspomaganie wszelkich rozliczeń podatkowych. Drugim filarem naszej pracy jest wdrażanie wszelkich świadczeń i dodatków dla pracownika z tytułu mobilności. Kolejny obszar, obecnie bardzo ważny i o dużej złożoności, to zapewnienie zgodności prawnych w kraju macierzystym i oddelegowanym. Każdy transfer spoza Unii Europejskiej, jak na przykład z Turcji, gdzie Toyota również ma dużą fabrykę, wymaga dużych zasobów naszej wiedzy prawnej. Poświęcamy też sporo czasu na ciągłe analizy porównawcze polityki mobilności, ponieważ nieustannie chcemy wiedzieć, czy to, co proponujemy jest na międzynarodowym poziomie i czy w czymś odstajemy od konkurencji. Mamy Kaizen we krwi (japońską filozofię nastawioną na ciągłe rozwiązywanie problemów i nieustanne doskonalenie – red.), więc stale usprawniamy nasze procesy i procedury. Proponujemy też wiele niestandardowych rozwiązań doradczych dla biznesu. Miewamy nietypowe transfery, których nie da się włożyć w ramy, w których już działamy, a które również wymagają dodatkowego wparcia z naszej strony. To tylko zarys naszych głównych obowiązków.

Czytaj więcej

Wywiad

Polka na obczyźnie Beata Roussel. Po 40 i diagnozie autyzmu została kulturystką

W latach 90. grała w popularnym serialu „Dom”, po którym wróżono jej karierę aktorską. Wybrała pracę w agencji reklamowej, a później przeniosła się do Francji. Beata Roussel po 40 usłyszała diagnozę autyzmu i zajęła się kulturystyką. Opowiada o swoim życiu.

Czy zmieniło się w twojej pracy od czasów pandemii?

Liczba transferów wcale nie spadła, wbrew przewidywaniom. Natomiast bardzo zmieniły się wymagania pracowników. Praca zdalna lub hybrydowa jest teraz bezwzględnym warunkiem pracownika. Jeśli mamy kogoś wysłać do kraju, gdzie nie ma takich możliwości, pojawia się problem, bo ludzie już nie wyobrażają sobie codziennie chodzić do biura. Na szczęście większość oddziałów Toyoty w Europie ma taką samą politykę w tej kwestii i pracujemy w systemie hybrydowym. Zmieniło się znaczenie work-life balance, choć nie jestem pewna, czy to wynik pandemii, czy tego, że na rynek wchodzi nowe pokolenie. „Zetki” mają już zupełnie inne podejście do tego, jak wiele poświęcą dla pracy. Osobiście się z tego bardzo cieszę, bo to akurat nowość dla naszego życia korporacyjnego.

Robią to, czego my nigdy nie mieliśmy odwagi zrobić.

Dokładnie! Work-life balance ma duży wpływ na decyzję, czy pracownik podejmie wyzwanie i zmieni kraj. Odpadają państwa, w których panuje agresywna kultura pracy. Coraz częściej widzę także, że w związkach partnerskich czy małżeńskich pracują dwie osoby. Jeszcze kilka lat temu zazwyczaj żona lub partnerka osoby delegowanej była w stanie poświęcić swoją karierę dla partnera wysyłanego do innego kraju, obecnie coraz częściej on sam wyjeżdża, a druga osoba zostaje w kraju macierzystym. Ważne stały się więc wszystkie benefity, które łączą się z tzw. rozłąką, jak możliwość powrotu co tydzień lub co dwa do domu na weekend, dodatek z tytułu separacji, wszystko, co jest związane z rodziną. Patrząc z punktu czysto prawnego, zmieniła się cała otoczka zgodności między poszczególnymi państwami jeśli chodzi o podatki, międzynarodowe płace, ubezpieczenia społeczne i emigrację. Obecnie w całej Europie mamy zwiększoną liczbę audytów pod tym kątem. Mój dział, który do tej pory był mocno logistyczno-płacowy stał się bardziej prawnym.

Dobrze znasz sytuację osób relokowanych, bo sama nią byłaś. Pracujesz w Toyocie w Belgii od kilkunastu lat, jak do niej trafiłaś?

W 2005 roku mój mąż dostał pracę w Belgii. Była to praca zgodna z jego kwalifikacjami, oferta, jakiej w Polsce by nie dostał. Na początku przyjechał sam, mieliśmy wtedy trzyletniego syna, z którym zostałam w Warszawie. Zapadła decyzja, że dołączymy do męża po kilku miesiącach, mimo że miałam swoją pracę w ojczyźnie. Zrezygnowałam z niej i kiedy tu przyjechałam, zaczęłam szukać nowej. Zajęło mi to prawie dziewięć miesięcy, ale dobrze wykorzystałam ten czas ucząc się francuskiego i poznając ten kraj. Nie ukrywam, że było ciężko, bo dziecko poszło do przedszkola nie znając języka, mąż był ciągle w pracy, a ja jej poszukiwałam. Na szczęście wszystko dobrze się skończyło. Dostałam pracę w Toyocie. Co prawda nie aplikowałam do działu HR, bo jestem po studiach ekonomicznych, a w Polsce pracowałam w marketingu, ale okazało się, że mam mocne kompetencje HR-owe i tak w tych HR-ach zostałam. Minęło 18 lat, to kawał czasu.

HR-owcy mówią, że warto zmieniać pracę co trzy – pięć lat, a ty jesteś tego zaprzeczeniem. Co sprawiło, że związałaś się z tym koncernem na tak długo?

Po pierwsze bardzo wysoka etyka pracy. Z tego pracownicy firmy są bardzo dumni. Wysoka motywacja pracowników odzwierciedla się w naszych badaniach zaangażowania, których wyniki są jednymi z najwyższych w Belgii, Europie. Sposób myślenia nastawiony na ciągłe poprawianie procedur, otwartość na informację zwrotną – to jest takie bardzo japońskie i to mi osobiście odpowiada. A najważniejsza dla mnie jest różnorodność wśród pracowników. Jesteśmy chyba najbardziej zróżnicowaną etnicznie firmą w Belgii, pracuje u nas 55 narodowości. Nawet w instytucjach europejskich jest ich mniej. To powoduje, że pracuje się ciekawie, bo każdy ma inne spojrzenie na dany problem i może wnieść własną perspektywę. Moja praca jest dla mnie wystarczająco rozwojowa, żeby ją kontynuować.

Jak wyglądała twoja ścieżka zawodowa?

Mam co prawda 18 lat doświadczenia w jednej firmie, ale przeszłam przez wiele działów w strukturach HR. Zaczęłam od szkoleń i rozwoju. Później działałam jako business partner, gdzie wyłapywałam talenty. Następnie zostałam kierownikiem działu wynagrodzeń. Przez krótki czas zajmowałam się rekrutacją, a od sześciu lat jestem w dziale mobilności talentów, którym obecnie kieruję. Ze wszystkich tych działów ten jest dla mnie najciekawszy, bo używamy w nim umiejętności analitycznych, backoffice’owych, ale mamy jednocześnie dużo kontaktu z ludźmi.

Co najbardziej cenisz u pracowników, którymi się zajmujesz, a co u swoich bliskich współpracowników? Czy są to te same cechy?

Czytaj więcej

Wywiad

Polka na obczyźnie: Ewa Gajos o codzienności, rynku pracy i nierównej walce z pająkami w Australii

Ewa Gajos, która 10 lat temu zamieszkała w Australii i jest dyrektorem marketingu w firmie zajmującej się instrumentami medycznymi, podkreśla, że życie na antypodach to nie są wieczne wakacje. O ile Australijczycy są radośni, tolerancyjni i otwarci, o tyle rynek pracy dla osób, które się tu przeprowadzają, jest trudny.

U pracowników, którymi się zajmuję, a jest ich wielu, po pierwsze cenię elastyczność. Podjęcie decyzji o przeprowadzce nigdy nie jest łatwe i ja to rozumiem, bo sama oprócz Polski i Belgii mieszkałam jeszcze cztery lata w Stanach Zjednoczonych i rok w Tajlandii. Doceniam odwagę, zwłaszcza jeśli decyzja o relokacji dotyczy całej rodziny. Podziwiam osoby oddelegowane za to, że szybko starają się zintegrować – to podstawa sukcesu. Ważne jest, żeby nie zostawać w "ekspatowej bańce", tylko starać się zintegrować lokalnie i z firmą, i z pracownikami, nauczyć się języka i zostać jak najszybciej zaakceptowanym przez otoczenie. Moich współpracowników cenię w podobnym zakresie: elastyczności, odwagi plus ciekawości. Jeśli ktoś jest ciekawy i otwarty na ciągły rozwój, to bardzo to pomaga w naszej dziedzinie.

Jakie jest twoje ulubione HR-owe pytanie?

Moim potencjalnym współpracownikom zadaję pytania, które mi potwierdzą, czy dana osoba szybko się tą pracą nie znudzi i czy lubi pracę z ludźmi, oraz czy potrafiłaby dłużej wykonywać pracę, w której trzeba lubić zarówno zagadnienia prawne, jak i obliczenia matematyczne. Sprawdzam, czy potrafi tłumaczyć rzeczy trudne w prosty sposób oraz prowadzić negocjacje.

Czy rynek pracy w Belgii bardzo różni się od polskiego?

Nie chcę się zagłębiać w temat Polski, bo pracowałam w niej tylko cztery lata i to dawno temu. Ze swojej perspektywy widzę jednak niektóre podobieństwa. Oba rynki są rynkami pracowników ze względu na ogromny niż demograficzny i niskie bezrobocie. Polska ma większe zróżnicowanie geograficzne, co ma wpływ na zróżnicowanie płac. Na przykład wynagrodzenia w Warszawie mogą być nadal inne niż na południu Polski. W zależności od stanowiska te różnice mogą wynosić nawet do kilkunastu procent. Z jednej strony jest to dobre, bo w pewnych regionach można obniżyć koszty, ale z drugiej, jeśli potrzebujesz nagle umiejętności w mieście, w którym płacisz więcej, trzeba będzie to wyrównać. Belgia jest małym krajem, więc wynagrodzenia w Brukseli, Antwerpii czy w Diest, gdzie mamy magazyn centralny, są praktycznie na wyrównanym poziomie.

A jak wygląda w Belgii sytuacja kobiet w miejscach pracy?

Według belgijskiego urzędu statystycznego z 2023 roku, około 60 proc. kobiet pracuje zawodowo, czyli na poziomie pozostałych krajów Unii Europejskiej. Ale 40 proc. wykonuje swoje zadania w niepełnym wymiarze godzin. Najpopularniejszą formą jest 80 proc. czasu pracy, bo w Belgii w środy dzieci chodzą do szkoły tylko do południa, więc po południu opiekę nad nimi przejmują zazwyczaj matki. Jednocześnie tylko 12 proc. mężczyzn decyduje się na taką formę zatrudnienia, co pokazuje dysonans między nimi. Spojrzałam też na gender quality index – wskaźnik równości płci, opublikowany przez Komisję Europejską, który obejmuje sześć różnych dziedzin: pracę, pieniądze, know-how, czas poświęcony obowiązkom domowym i rodzinnym, ochronę zdrowia i władzę. Średnia wskaźnika dla krajów UE wynosi 70,2 pkt. Belgia osiągnęła 76 pkt, a Polska 61,9 pkt. Na pierwszy rzut oka Belgia wypada w nim całkiem nieźle, ale gorzej jest jeśli się wgłębimy w te dane. Szczególnie niepokojące jest to, że tak dużo kobiet pracuje w niepełnym wymiarze godzin, co będzie miało ogromny wpływ na ich późniejszą emeryturę. Najnowsze dane Eurostatu mówią, że na poziomie unijnym różnica w wysokości świadczeń emerytalnych między kobietą a mężczyzną wynosi 26 proc. To bardzo dużo!

Spędzasz czas wolny w towarzystwie polskim czy międzynarodowym?

W mieszanym, ale najbliższymi moimi przyjaciółmi są Polacy. Poznałam ich tutaj i trzymamy się razem właściwie od przyjazdu. Kiedy mieszkasz za granicą tak długo, siłą rzeczy przyjaciele stają się twoją drugą rodziną, rodziną z wyboru. Dlatego te więzi są bardzo mocne. Cenię sobie, że mam tu ludzi, do których zawsze mogę zadzwonić. Nie tylko ciekawie razem spędzamy czas wolny, ale kiedy coś się dzieje, możemy na siebie liczyć.

A czego moglibyśmy się nauczyć od Belgów?

Czytaj więcej

Wywiad

Polka na obczyźnie: Natalia Jaroszewska i jej wygrane życie na Cyprze

Mam w tej chwili w domu cudownych, prawie dorosłych ludzi, których uzbroiłam w miłość, pewność siebie i szacunek do drugiego człowieka. W Warszawie nie byłabym w stanie tak wychować dzieci – mówi Natalia Jaroszewska, projektantka mody, która od 11 lat mieszka na Cyprze.

Podoba mi się u Belgów, że bardziej niż my panują nad emocjami. Czy to w dyskusjach prywatnych, czy zawodowych Polacy pokazują swój temperament, co jest z jednej strony ciekawe, ale przy rozmowach na wyższym szczeblu bardziej ceni się tu panowanie nad emocjami. U Belgów jest to naturalne.

Jak żyje ci się w Brukseli prywatnie?

Całkiem dobrze, skoro tak długo tutaj mieszkamy. (śmiech) Na pewno nie jest to miasto tak atrakcyjne i przyciągające jak Paryż, Londyn czy Amsterdam. Bruksela jest mniejsza od Warszawy i bardzo spokojna. Chyba, że mamy szczyt unijny albo strajki rolników, którzy przyjeżdżają z Francji o drugiej w nocy, wtedy jest głośno i miasto żyje innym trybem. Od czasów pandemii większy nacisk kładziony jest na udogodnienia dla rowerzystów, wiele osób przesiada się na rowery. Łatwo jest się zintegrować, bo to miasto wielokulturowe, gdzie każdy jest skądś. Słychać głosy, że Bruksela to sztuczne miasto, bo mało już zostało prawdziwych Brukselczyków. Coś w tym faktycznie jest, ale może dzięki temu łatwiej się tutaj żyje takim osobom jak ja. Czuję się tutaj bezpiecznie. Nawet po zamachach terrorystycznych, które oczywiście były ogromnym szokiem dla Belgów, nie utraciłam poczucia bezpieczeństwa. Na dzisiaj ja, mój mąż i młodszy syn, bo starszy już wyjechał na studia do Holandii, mamy plan, żeby kontynuować życie w Brukseli.