– Zapamiętaj ten moment. Mogłaś osiągnąć, co tylko zechcesz, ale odrzucasz tę możliwość, żeby pozostać nikim. Bo właśnie tym jesteś beze mnie – cedzi przez zęby piękna, choć bezwzględna bohaterka komedii „Młoda Francuzka”. Ruby Collins, szefowa kuchni renomowanej kanadyjskiej restauracji nagrodzonej gwiazdkami Michelin, kieruje ostrą reprymendę pod adresem opanowanej Sophie Tremblay, uzdolnionej znawczyni kuchni francuskiej, która podobne zachowania ze strony przełożonej znosi z godnym podziwu spokojem. Nie tym razem. Powtórzone z naciskiem zdanie „jesteś nikim” będzie ostatnim zasłyszanym od apodyktycznej szefowej. Na odchodne Sophie pokusi się jeszcze o spontaniczny cios w sam środek pokrytej perfekcyjnym makijażem twarzy przełożonej. Porzucony naprędce fartuch będzie ostatecznym przypieczętowaniem podjętej decyzji o odejściu z toksycznego miejsca pracy.
Nie każda współpraca musi kończyć się w tak spektakularny sposób, choć sytuacje, w których jedno dobitne zdanie przesądzi o podjęciu dawno odkładanej decyzji, nie są rzadkością. Kumulowane latami napięcie, niezliczone powody do niezadowolenia czy świadomość braku możliwości dalszego rozwoju w danym miejscu sprawiają, że starannie opracowywany plan zakończenia współpracy z obecną organizacją, ostatecznie zostaje zrealizowany. O słuszności takiej strategii przekonują autorki książki o wymownym tytule „Walk Away: Step Out to Step Up”, Sally J. Clarke i Deborah Overdeput. – Przez lata wmawiano nam, że o sukcesie w karierze zawodowej świadczy umiejętność głośnego przekonywania o własnych racjach i dynamicznego pokonywania kolejnych szczebli korporacyjnej kariery. Obecnie tendencja ta ulega zmianie, a siła przywódcy polega na odwadze w rezygnacji z miejsca pracy, które wiąże się z rozczarowaniami – piszą. Jakie czynniki zwykle decydują o takim działaniu i dlaczego decyzje o rozpoczęciu nowej ścieżki zawodowej warto rozpatrywać w kategorii sukcesu, a nie kapitulacji? Komentarzy w powyższych kwestiach udzielają Katarzyna Szamburska Lewandowska, psycholog dzieci, młodzieży i dorosłych, psychoterapeuta poznawczo-behawioralny, diagnosta, wykładowca na Uczelni Łazarskiego oraz Justyna Górak, liderka transformacji, mentorka i ekspertka w obszarze przywództwa, zarządzania zmianą i projektami oraz dobrostanu w organizacjach.
Odejście z pracy jako świadomy krok w karierze, a nie wynik frustracji
Na decyzje o zmianie miejsca zatrudnienia wpływają czynniki o charakterze indywidualnym, jednak zwykle takie działania poprzedzone są dogłębną analizą i obserwacjami prowadzącymi do jednoznacznych wniosków. – Kiedyś słyszeliśmy, że powinniśmy być bardziej widoczni, odważni i aktywni w sięganiu po kolejne szczeble kariery. Dziś coraz wyraźniej wybrzmiewa alternatywna narracja. Przełomowe decyzje zawodowe nie zawsze mają formę awansu. Coraz częściej decyzje o odejściu podejmowane są nie z frustracji, lecz jako świadomy krok, kiedy praca przestaje być zgodna z tym, co jest dla nas ważne oraz kiedy nie daje nam przestrzeni do rozwoju. Decyzja o odejściu z pracy rzadko jest nagła. Częściej dojrzewa w napięciu, gdy zaczynamy balansować między potrzebą bezpieczeństwa a rosnącym poczuciem, że „to już nie to miejsce”. Psychologia dobrze tłumaczy ten moment zawahania. Z jednej strony, gdy praca przestaje wspierać autonomię, nasz rozwój i poczucie sensu, działa mechanizm powodujący, że spada nam motywacja i satysfakcja. Z drugiej, trudność w podjęciu decyzji o odejściu dobrze tłumaczy opisany przez Daniela Kahnemana tzw. efekt utopionych kosztów, który mówi o tym, że im więcej czasu oraz energii zainwestowaliśmy, tym trudniej odejść i wtedy wykazujemy silniejszą tendencję do trwania w sytuacji, która nie jest dla nas optymalna. W efekcie zawieszamy się między tym, co znane, a tym, co potencjalnie lepsze. Z tej perspektywy odejście z pracy nie jest impulsem, nie jest poddaniem się, a przejawem naszej siły, psychologiczną próbą odzyskania równowagi i dopasowania funkcjonowania do naszych potrzeb. Odejście z toksycznego miejsca pracy nie zawsze oznacza ucieczkę. Czasem jest najbardziej świadomym krokiem w stronę siebie, swoich potrzeb i własnego rozwoju – wyjaśnia Katarzyna Szamburska Lewandowska.
Strategię opisaną w książce „Walk Away: Step Out to Step Up” warto mieć na uwadze, gdy rozczarowanie stylem zarządzania, wyznawanymi w danej organizacji wartościami czy sposobem traktowania współpracowników, pogłębia się i mimo podejmowanych prób przeciwdziałania krzywdzącym zachowaniom, które nie ulegają poprawie. – Strategia „Walk Away” ma sens przede wszystkim w niedojrzałym środowisku pracy, w którym brakuje zdrowej kultury organizacyjnej i realnego wsparcia menedżerskiego. To miejsca silnie nastawione na wyniki „tu i teraz”, często kosztem ludzi, ich zdrowia psychicznego i długofalowego rozwoju. Pracownicy funkcjonują tam w ciągłej presji, z rosnącym zakresem obowiązków, bez przestrzeni na rozmowę o przeciążeniu, granicach czy potrzebach rozwojowych. Dodatkowym czynnikiem jest kontekst pokoleniowy i wychowawczy, szczególnie widoczny wśród boomersów i milenialsów: silne przekonanie, że trzeba „dać sobie radę”, nie odmawiać, dowozić ponad siły i nie przyznawać się do zmęczenia czy wypalenia. To sprzyja rozwojowi syndromu oszusta, który w toksycznym środowisku tylko się pogłębia: mimo realnych osiągnięć pracownik słyszy, że „czegoś jeszcze brakuje”, „to nie ten moment”, „nie ma budżetu” – wymienia Justyna Górak.
Czytaj więcej
Pozorny awans polegający na zwiększaniu zakresu obowiązków bez zmiany stanowiska i wysokości wynagrodzenia określa się jako ghost growth. Według ja...
Konfrontacja z niepewnością i wzięcie odpowiedzialności za własną przyszłość
Wśród obaw towarzyszących osobom, które mimo rosnącej frustracji nie potrafią podjąć decyzji o zmianie miejsca zatrudnienia, pojawiają się nie tylko te związane z utratą stabilności finansowej. – Najczęściej są to obawy egzystencjalne i tożsamościowe. Pojawia się lęk przed utratą stabilności finansowej, ale też przed oceną społeczną „co powiedzą inni”, „czy nie zmarnowałem lat”. Bardzo silna jest również obawa przed nieznanym. Wtedy właśnie najmocniej działa mechanizm „utopionych kosztów”. Im więcej czasu, energii, własnych zasobów zainwestowaliśmy, tym trudniej jest nam się wycofać, odejść. Dochodzi do tego mechanizm racjonalizacji: przekonywania siebie, że „nie jest aż tak źle”. Paradoksalnie, dlatego wiele osób trwa w niesatysfakcjonujących rolach zawodowych, nie z powodu braku możliwości, ale z powodu przywiązania i lęku przed zmianą – wyjaśnia Katarzyna Szamburska Lewandowska.
Tymczasem, jak zastrzega psycholog, wbrew obiegowej opinii, odejścia nie należy rozpatrywać w kategorii porażki. Często bywa ono jednym z najbardziej przełomowych momentów w życiu zawodowym. – Zależy to w dużej mierze od motywacji. Jeśli decyzja wynika z refleksji i potrzeby rozwoju, wtedy to jeden z bardziej wymagających aktów odwagi. Konfrontujemy się z niepewnością i bierzemy odpowiedzialność za własną przyszłość. Odejście możemy nazwać tylko wtedy, gdy decyzja wynika z unikania, na przykład z chęci ucieczki od trudnego zadania czy pojedynczego konfliktu, który można rozwiązać. Natomiast opuszczenie środowiska, które systemowo nie wspiera rozwoju lub narusza, z powodu toksyczności, nasze granice psychiczne, jest formą dojrzałości, nie rezygnacji. Kapitulacją byłoby raczej pozostawanie w miejscu, które nie daje już nic poza poczuciem bezpieczeństwa, czasami niezwykle złudnego – zastrzega Katarzyna Szamburska Lewandowska.
Czytaj więcej
Eksperyment przeprowadzony na LinkedIn przez Simone Bonnett pozwolił poczynić ciekawą obserwację. Gdy podała się za mężczyznę, zainteresowanie jej...
Odejście z organizacji po wielu latach pracy otwiera nową perspektywę
Świadome porzucenie danego miejsca pracy – nawet, a może zwłaszcza, po wielu latach zatrudnienia – może wiązać się z ciekawymi perspektywami rozwoju, które w wyniku braku dyspozycyjności nie mogły dotychczas zostać zrealizowane. Rezygnacja z piastowanego latami stanowiska, bywa elementem świadomej, długofalowej strategii rozwoju – Odejście z organizacji po wielu latach pracy często otwiera zupełnie nową perspektywę: zawodową, ale i życiową. To moment, w którym pojawia się przestrzeń na fundamentalne pytania: kim jestem poza tytułem stanowiska? Czego naprawdę chcę się uczyć? W jakim środowisku mogę się rozwijać i zachować dobrostan? Wieloletnia praca w jednym miejscu bywa paradoksalnie czynnikiem obniżającym zdolność do realnej samooceny. Przyzwyczajamy się do swojej roli, zakresu wpływu, a nawet do narracji organizacji na temat naszej wartości. W takich momentach ogromną rolę odgrywa perspektywa zewnętrzna: rozmowa z mentorem, coachem, zaufanym liderem czy nawet przyjacielem, który potrafi nazwać nasze osiągnięcia bez firmowego filtra. Bardzo pomocnym narzędziem jest także analiza własnych doświadczeń językiem korzyści i wpływu – zaleca Justyna Górak, proponując następnie wykonanie pewnego praktycznego ćwiczenia. – Warto zadać sobie pytania: na jakim stanowisku pracowałam/pracowałem? Jakie zmiany realnie wprowadziłam/wprowadziłem? Z kim współpracowałam/współpracowałem? Jaki był wpływ moich działań na kulturę organizacyjną, procesy, wyniki finansowe? Taka analiza, nawet wykonana przy wsparciu narzędzi opartych na AI, potrafi być zaskakująca, a czasem wręcz onieśmielająca. To często pierwszy moment uświadomienia sobie własnej sprawczości: to ja zrobiłam/zrobiłem to wszystko. A skoro poradziłam sobie tu, poradzę sobie również w innym środowisku. Dla wielu osób odejście staje się impulsem do zmiany branży, roli, modelu pracy (np. większej elastyczności), albo do rozwoju w kierunku eksperckim, mentoringowym czy liderskim. Kluczowe jest jednak, aby decyzja ta była świadomie zaplanowana: z uwzględnieniem analizy kompetencji, rynku, sytuacji finansowej i własnych wartości. „Walk Away” nie oznacza ucieczki w próżnię, lecz krok w stronę bardziej spójnego i dojrzałego życia zawodowego – zauważa Justyna Górak.
Czytaj więcej
Mankeeping to niewidzialna praca emocjonalna kobiet polegająca na tonowaniu negatywnych nastrojów w zespole czy ingerencji w proces zażegnania konf...
Zmiana miejsca zatrudnienia: sygnały motywujące do podjęcia tego kroku
W przypadku filmowej bohaterki impulsem do zmiany było niedopuszczalne zachowanie przełożonej, która pod wpływem silnych emocji podważyła jej kompetencje. Choć nie każde działanie pracodawcy musi przybierać tak skrajną formę, pewnych niepokojących sygnałów nie warto ignorować. – Rzadko jest tak, że decyzja o zmianie pracy pojawia się nagle. Znacznie częściej jest to cichy proces, rozłożony w czasie, oparty na powtarzających się sygnałach, które początkowo łatwo zbagatelizować. Jednym z pierwszych sygnałów jest utrzymujące się zmęczenie i spadek energii, które nie mijają mimo odpoczynku. Równolegle pojawia się poczucie, że praca przestaje mieć sens. Nawet jeśli wszystko wydaje się „być w porządku”. To często efekt narastającego niedopasowania między tym, co dla nas ważne, a tym, jak funkcjonuje organizacja. Istotnym sygnałem jest również brak realnych możliwości rozwoju mimo podejmowanych prób, kiedy wysiłek nie przekłada się na zmianę, a ścieżka zawodowa zaczyna się „zamykać”. Z czasem zmienia się też nastawienie emocjonalne. Pojawia się dystans, obojętność, a czasem cynizm. To nie jest kwestia „braku motywacji”, lecz często naturalna reakcja obronna na środowisko, które jest nadmiernie obciążające lub niespójne. Dodatkowo, organizm wysyła sygnały trwałego stresu, takie jak napięcie, problemy ze snem, trudność w „odcięciu się” od pracy. Z perspektywy psychologii pracy takie doświadczenia można rozumieć jako efekt długotrwałego niedopasowania między osobą a środowiskiem oraz funkcjonowania w warunkach, które nie wspierają podstawowych potrzeb autonomii, sprawczości i rozwoju. Jeśli te sygnały utrzymują się w czasie, nie są już „gorszym momentem”. To informacja, że problem nie leży wyłącznie po naszej stronie, lecz także w jakości środowiska pracy. Warto potraktować ją poważnie, nie jako porażkę, ale jako punkt wyjścia do zmiany – podkreśla Katarzyna Szamburska Lewandowska.
Chęć rozwoju w nieznanej dotychczas dziedzinie, znużenie powtarzalnymi zadaniami czy też rozczarowanie panującym w danej organizacji stylem zarządzania i brakiem możliwości dalszego rozwoju to tylko niektóre czynniki przemawiające za tym, by rozważyć zmianę miejsca pracy. Przed podjęciem tak istotnej decyzji warto jednak zaplanować dalsze działania, powstrzymując się przy tym od tak widowiskowych czynów jak te, zaprezentowane przez Sophie Tremblay.
