Luka płacowa wciąż się pogłębia: pracowanie ciężej nie pomoże

Marginalizacja potencjału kobiet, ograniczony dostęp do najwyższych szczebli decyzyjnych, zaangażowanie w nieodpłatną „niewidzialną pracę”, wykonywaną najczęściej poza obowiązkami zawodowymi i związaną z prowadzeniem domu czy troską o chorujących członków rodziny – to tylko niektóre czynniki mające istotny wpływ na powiększanie luki w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. W jakich branżach najczęściej występuje to zjawisko i czy podejmowane są działania, mające na celu zminimalizowanie jego skutków? Na te pytania odpowiada dr Anna M. Górska z Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi, dyrektorka Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach, działającego w Akademii Leona Koźmińskiego.

Czytaj więcej

Biznes

Zaobserwowano niepokojące zjawisko w ocenianiu managerów. Ma związek z płcią

Badanie przeprowadzone wśród przedstawicieli 250 firm w USA pozwoliło ustalić, że 76 proc. kobiet...

Czy luka płacowa w Polsce jest odczuwalna i, jeśli tak, na jakim poziomie się utrzymuje?

Tak, luka płacowa jest nadal realnym i wysoce odczuwalnym zjawiskiem, zarówno w Polsce, jak i globalnie. Co więcej: im wyżej w strukturze zawodowej, tym bardziej się pogłębia. W badaniach naukowych i branżowych wyraźnie widać, że to nie brak kompetencji czy ambicji, ale zakorzenione struktury społeczne i instytucjonalne sprawiają, że kobiety zarabiają mniej. Dane GUS z 2022 roku pokazują, że nieskorygowana luka płacowa (mówiąca jedynie o średniej różnicy w zarobkach kobiet i mężczyzn) wynosi 7,8% na niekorzyść kobiet. Jednak to jedynie „powierzchnia” problemu. Skorygowana luka, czyli różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę o porównywalnych kwalifikacjach, po uwzględnieniu takich czynników jak stanowisko, doświadczenie, wykształcenie, wymiar etatu, miejsce pracy i forma umowy, sięga nawet 20%. Oznacza to, że kobiety, nawet jeśli spełniają te same kryteria co mężczyźni, nadal zarabiają znacznie mniej. Nieskorygowana luka płacowa szczególnie pogłębia się w sektorze prywatnym (13,9 proc. w porównaniu do 3,7 proc. w publicznym), gdzie mechanizmy rynkowe bardziej premiują wzorce „męskiej” kariery (tj. bez przerwy, bardziej dostępnych). Luka ta pogłębia się wraz z wysokością stanowiska, więc im wyższe stanowisko tym większa różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn.

Według danych World Bank’s Women kobiety na świecie zarabiają średnio 0.77$ na każdego 1$ wypłacanego mężczyznom. Czy w Polsce prowadzi się podobne statystyki?

Tak. GUS publikuje raz na 2 lata raport o Strukturze wynagrodzeń, natomiast raport ten opiera się na nieskorygowanej luce płacowej która nie uwzględnia wszystkich niuansów. Oficjalne dane wskazują, że nieskorygowana luka płacowa wynosi 7,8%, co odpowiada mniej więcej 0,92 zł dla kobiety za każdą 1 zł mężczyzny. Skorygowana luka to już ok. 20 proc. Oprócz GUS, tego typu statystyki prowadzi również Eurostat i OECD, natomiast należy pamiętać, że metodologia tych badań nie jest idealna. Jednak ta cecha odnosi się do każdego analizowanego państwa, co pozwala na porównanie. Należy też brać pod uwagę, że oficjalne statystyki nie uwzględniają tzw. „niewidzialnej pracy”, co czyni realną lukę jeszcze większą.

Czytaj więcej

Biznes

Empatyczne przywództwo - na czym polega i kiedy się opłaca ten styl zarządzania?

Managerowie wykazujący wysoki poziom empatii są postrzegani jako bardziej skuteczni, a ich zespoł...

Jak można zdefiniować tę „niewidzialną pracę” kobiet i w jaki sposób wpływa ona na pogłębienie luki płacowej?

Kobiety w Polsce wykonują niemal 5 godzin dziennie nieodpłatnej pracy domowej i opiekuńczej, co ogranicza ich możliwości zawodowe i mobilność. Tzw. „druga zmiana” oznacza, że nawet po pracy kobiety nadal wykonują obowiązki, które dla wielu mężczyzn są niewidzialne. Skutki są konkretne: rzadsze awanse, wolniejszy wzrost wynagrodzeń, mniejsza gotowość do wyjazdów i nadgodzin. Niewidzialna praca to nie tylko brak zapłaty, ale i systemowa bariera rozwoju zawodowego. Badania pokazują również, że kobiety rzadziej mają możliwość wykorzystywania swojego kapitału społecznego w miejscu pracy, szczególnie w mniej formalnych kontekstach, które odgrywają kluczową rolę w budowaniu kariery. Podczas gdy mężczyźni uczestniczą w nieformalnych spotkaniach towarzyskich, takich jak wspólne wyjścia na „śledzika”, budując w ten sposób sieci kontaktów, zaufanie i pozycję w firmie, kobiety są z tych okazji często wykluczane, albo dlatego, że w ogóle nie są na nie zapraszane, albo dlatego, że nie mogą z nich skorzystać z uwagi na dodatkowe obowiązki domowe i opiekuńcze. Mężczyźni, którzy zazwyczaj nie ponoszą takiego obciążenia, mają więc łatwiejszy dostęp do tych nieformalnych kanałów władzy, które nie tylko wzmacniają ich pozycję zawodową, ale również otwierają drogę do awansu czy nowych możliwości zawodowych. Tymczasem kobiety, mimo kompetencji, pozostają poza tym obiegiem, co prowadzi do cichej, ale skutecznej marginalizacji ich potencjału.

W jakich branżach najczęściej występują opisane zjawiska?

Branże z najwyższą luką płacową to:

• Informacja i komunikacja: 23,4 proc.

• Finanse i ubezpieczenia: 19,6 proc.

• Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna: 18,7 proc.

Dodatkowo, mamy do czynienia z silną segregacją zawodową: kobiety dominują w nisko opłacanych zawodach (np. edukacja, opieka), mężczyźni w wysoko opłacanych (np. IT, budownictwo). Nawet w zawodach sfeminizowanych, które wymagają wyższego wykształcenia (np. pielęgniarki, nauczycielki), średnie wynagrodzenia pozostają niskie, co pokazuje ekonomiczną marginalizację pracy kobiet. Różnice widać również w podziale wiekowym. Największa luka płacowa pojawia się w grupie 40-49 lat, czyli w okresie, gdy kobiety ponoszą najwyższe koszty opieki nad rodziną i często nie wracają już na ścieżki awansu. Natomiast oprócz luki płacowej, należy podkreślić, że mimo iż kobiety stanowią niemal połowę zatrudnionych, nadal są rzadziej reprezentowane na stanowiskach kierowniczych i wśród 10% najlepiej zarabiających.

Czytaj więcej

Biznes

Multitasking jest przereklamowany. Oto, jaki styl pracy daje dużo lepsze efekty

Choć multitasking wydaje się sposobem na szybkie wykonanie wielu projektów równolegle, to przełąc...

Czym zwykle uzasadnia się różnice w wynagrodzeniach?

W oficjalnych narracjach dominują argumenty merytokratyczne: że kobiety wybierają gorzej opłacane branże, częściej przerywają karierę, są mniej dyspozycyjne. Taka argumentacja przerzuca winę na kobiety. Tymczasem dane i badania pokazują, że są to wyjaśnienia pozorne, często racjonalizujące nierówności. W rzeczywistości mamy do czynienia z efektem strukturalnym, który można objaśnić m.in. poprzez teorię ról społecznych (ang. social role theory) i teorię braku dopasowania (ang. lack of fit theory).

Na czym polegają wskazane teorie?

Teoria ról społecznych zakłada, że oczekiwania społeczne wobec kobiet i mężczyzn są różne. Kobiety przypisywane są do ról opiekuńczych, wspierających, emocjonalnych; mężczyźni do ról decyzyjnych, przywódczych. Kiedy kobieta wychodzi poza te role (np. aspiruje do stanowiska menedżerskiego), napotyka niechęć i opór. I to prowadzi do teorii braku dopasowania, która wskazuje, że kobiety uznawane są za mniej „dopasowane” do stanowisk, które przez dekady budowano w oparciu o męski wzorzec sukcesu. Gdy kobieta aplikuje na stanowisko „liderskie”, które wiąże się z cechami uznawanymi za „męskie” (asertywność, zdecydowanie), pojawia się poznawcza niespójność, a jej kompetencje są oceniane niżej. W takich sytuacjach uruchamia się backlash effect, zjawisko, w którym kobiety przejawiające cechy stereotypowo przypisywane liderom (pewność siebie, ambicja, dominacja) są oceniane negatywnie, jako zbyt agresywne, nielubiane czy „trudne we współpracy”. W efekcie za tę samą postawę kobieta bywa karana, a mężczyzna nagradzany. Moje badanie dobrze pokazuje to w praktyce. Przeprowadziłam (semi)eksperyment, którego celem było sprawdzenie, czy płeć kandydata wpływa na ocenę jego kompetencji i proponowane wynagrodzenie, mimo identycznych kwalifikacji.

Czytaj więcej

Biznes

Ile można zarobić, będąc freelancerką? Branżowy raport podaje bardzo zachęcające kwoty

Freelancing to nie tylko możliwość wykonywania pracy w dogodnej dla siebie lokalizacji, ale i pom...

Proszę opisać przebieg tego eksperymentu. Jakie obserwacje udało się poczynić?

Przygotowałam dwa fikcyjne, ale identyczne pod względem treści życiorysy zawodowe, jedno Karoliny, drugie Karola. Oba CV zawierały ten sam poziom wykształcenia, identyczne doświadczenie zawodowe, zakres obowiązków, osiągnięcia i kompetencje miękkie. Następnie losowo rozdałam te dokumenty do dwóch grup doświadczonych menedżerów i menedżerek, prosząc ich o ocenę kandydata lub kandydatki pod względem „zatrudnialności” oraz o oszacowanie proponowanego wynagrodzenia. Wyniki były jednoznaczne: Karol był oceniany jako bardziej kompetentny i lepiej dopasowany do stanowiska, mimo że jego kwalifikacje nie różniły się od kompetencji Karoliny. Co więcej, Karolinie, na podstawie tego samego CV, proponowano średnio aż o 30% niższe wynagrodzenie niż Karolowi. Ten eksperyment ujawnia, jak głęboko zakorzenione są nieuświadomione uprzedzenia płciowe w procesach rekrutacyjnych i negocjacyjnych oraz jak bardzo mogą one wpływać na utrzymywanie się i pogłębianie luki płacowej, nawet w przypadku kandydatów o równych kwalifikacjach. Co ciekawe, nie było różnic w ocenie CV w zależności od płci rekrutera, zarówno kobiety i mężczyźni gorzej oceniali Karolinę. To czysty efekt niedopasowania płci który wynika z przypisanych ról społecznych.

Jakie inne czynniki, poza tymi zaobserwowanymi w przytoczonym eksperymencie, pogłębiają lukę płacową?

Jednym z kluczowych czynników utrwalających lukę płacową jest systemowe wykluczenie kobiet z najwyższych szczebli decyzyjnych. Ich nieobecność w zarządach i na stanowiskach kierowniczych oznacza brak realnego wpływu na kształtowanie polityk płacowych, zasad awansu czy strategii równościowych. Brak kobiet przy stole, gdzie zapadają kluczowe decyzje, skutkuje tym, że potrzeby i doświadczenia kobiet nie są uwzględniane, a więc nie mają one narzędzi, by system zmieniać od środka. Do tego dochodzi brak przejrzystości systemów wynagrodzeń. Wciąż dominują utajnione struktury płacowe, w których nie wiadomo, kto ile zarabia, co uniemożliwia wykrywanie nierówności, ich kwestionowanie, a tym samym jakąkolwiek presję na ich likwidację. Brak danych = brak świadomości = brak zmiany. Ten brak jawności sprzyja utrzymywaniu różnic, nawet wtedy, gdy są one nieuzasadnione. 

Kolejnym istotnym mechanizmem są stereotypy płciowe. Oczekiwania wobec „typowej” kobiety: troskliwej, wspierającej, emocjonalnej, pozostają w ostrym kontraście do społecznych wyobrażeń o liderze, który ma być pewny siebie, zdecydowany, racjonalny. W rezultacie kobiety, które aspirują do ról przywódczych lub eksperckich, trafiają na mur niewidzialnych norm, według których „nie pasują” do tych ról. A kobiety, które są asertywne, pewne siebie czy zdecydowane – czyli posiadające cechy uznawane u mężczyzn za atut – są postrzegane jako zbyt wymagające, nielojalne czy wręcz agresywne. Ten efekt jest również widoczny w kontekście negocjacji wynagrodzenia. Kobiety, jak pokazują badania, nie tyle „nie potrafią negocjować”, co raczej są za te negocjacje karane społecznie. Gdy proszą o więcej, są oceniane negatywnie, w przeciwieństwie do mężczyzn, którzy w analogicznych sytuacjach zyskują na prestiżu. To ponownie pokazuje, że problem nie tkwi w kobietach, lecz w systemie ich oceniania i społecznych oczekiwaniach wobec ich zachowań. 

Innym problemem jest niewystarczająca jakość prawa i jego egzekucji. W Polsce brakuje nie tylko odpowiednich narzędzi monitorujących (np. obowiązkowych audytów płac), ale też realnej woli politycznej i społecznego wsparcia dla działań równościowych. Wiele inicjatyw pozostaje symbolicznych, a ich wdrażanie jest powierzchowne. Jednocześnie, coraz silniejszy jest opór społeczny. Do tego wszystkiego dochodzi ograniczony dostęp kobiet do budowania i wykorzystywania kapitału społecznego. To prowadzi do cichej marginalizacji ich obecności i głosu w organizacjach. Luka płacowa nie jest efektem błędu statystycznego ani indywidualnych decyzji, to wynik całej sieci systemowych, głęboko zakorzenionych nierówności. To efekt nie tyle braku kompetencji kobiet, ile braku zgodności ich aspiracji z patriarchalnym modelem kariery. Aby coś zmienić, nie wystarczy dobra wola jednostek, wstawanie wcześniej i pracowanie ciężej. Potrzebna jest systemowa zmiana, realna polityczna wola, presja społeczna i, co równie ważne - uznanie, że problem istnieje.

Czytaj więcej

Rozwój

Work-life blending. Na czym polega nowa idea harmonii między sferą zawodową a prywatną?

Popularne dotychczas zjawisko work-life balance powoli ustępuje miejsca work-life blending. Jakie...

Czy podejmowane są działania, które mogłyby przeciwdziałać takim zjawiskom i zminimalizować lukę płacową?

Tak, szczególnie na poziomie Unii Europejskiej. Dyrektywa z 2023 roku w sprawie przejrzystości wynagrodzeń jest krokiem w dobrym kierunku: przewiduje obowiązkowe audyty, ujawnianie widełek płacowych i sankcje za utrzymywanie luki powyżej 5%. Zmiany te są systemowe i mogą zmusić pracodawców do refleksji nad praktykami wynagradzania. Jednak praktyka w Polsce pokazuje, że jesteśmy dopiero na początku drogi. Tylko 5% firm monitoruje kwestie równości płacowej, a temat ten często uznawany jest za „nieistniejący problem”. Oprócz tego mamy coraz więcej inicjatyw wspierających kobiety, takich jak dedykowane szkolenia, kursy, zaplanowane ścieżki rozwoju kariery. Natomiast nie ma to jedynie pozytywnych skutków: z badań HAYS Polska, przy których pracowałam, wynika, że mamy do czynienia z coraz silniejszym oporem ze strony części mężczyzn. Aż 71% mężczyzn uważa, że kobiety i mężczyźni mają równe szanse. Tego samego zdania jest już jedynie 33% kobiet. Aż 88% mężczyzn uważa, że polski rynek pracy staje się coraz bardziej przyjazny i dostępny dla kobiet, podczas gdy tylko 43% kobiet podziela tę opinię. Moje ostatnie badania dobitnie pokazują, jak bardzo mężczyźni nie dostrzegają istniejących nierówności, wielu z nich deklaruje, że są neutralni płciowo, a inicjatywy wspierające kobiety postrzegają jako zbędne, a nawet krzywdzące dla mężczyzn. To wyraźny sygnał, że przed nami jeszcze długa droga, nie tylko w zakresie zmian strukturalnych, ale też w sferze edukacji, świadomości i uznania, że problem rzeczywiście istnieje.