Dobrosława Gogłoza: „Stajemy się społeczeństwem bardziej świadomym, a przez to nieszczęśliwym”

Ponad 80 proc. Polaków nie czuje pasji do swojej pracy, a 77 proc. nie widzi w niej sensu. Tak wynika z badań SW Research i Runaways. Gdy przez osiem godzin próbuje się jedynie przetrwać, trudno później się od tego odciąć i nagle znaleźć w sobie pozytywną energię. Wielu pracowników ma potrzebę stawania przed zdrowymi wyzwaniami. Chce czuć, że jego głos się liczy. 

To faktycznie duże wyzwanie, które stoi przed zarządem, kadrą menedżerską czy osobami zarządzającymi organizacjami, bo to ich rola. Wydaje mi się, że większe zaangażowanie czy też większą pasję do pracy możemy czuć wtedy, jeżeli rozumiemy jej kontekst, czyli know how stojące za tym, co robimy.

Sama łapię się na tym, że kiedy zarządza się organizacją, to łatwiej o wartościach i o tym, czym się zajmujemy – komunikować klientom lub darczyńcom, a niekoniecznie pamięta się o zespole.

Przychodzi mi do głowy taka sytuacja, gdy jedna z firm zajmująca się wywózką śmieci, zaczęła podkreślać, że praca przy odbiorze śmieci zapewni potencjalnym pracownikom sprawność fizyczną. Szybko okazało się, że taki komunikat przysporzył im naprawdę wielu kandydatów.

Oczywiście są różne branże, które powodują dużo strat społecznych (jak np. tytoniowa), ale myślę, że w wielu innych moglibyśmy o tym sensie opowiadać więcej, jeśli faktycznie poświęcimy na to czas i nie będziemy zakładać, że dla członków zespołu jest to bardzo oczywiste.

Michael Marmot przeprowadził badania, w których porównywał, kto jest częściej narażony na częstsze zawały serca i depresję, czy osoby na stanowiskach kierowniczych, czy szeregowi pracownicy. Okazało się, że na te dolegliwości częściej zapadali zwykli szeregowi pracownicy. Potrzebujemy nie tylko sensownej pracy, ale też odpowiedzialności i poczucia kontroli w pracy.

Znam to badanie i myślę, że kluczem jest poczucie kontroli. Warto o tym myśleć, z perspektywy zarządzania zespołem. Bliskie jest mi myślenie o osobach, z którymi pracuję jako o dorosłych, odpowiedzialnych, kompetentnych ludziach, których chcę słuchać i którym chciałabym dać bardzo dużą swobodę w tym, jak realizują pewne obszary, bo często z pozycji na samej górze nie widzimy wyzwań na dole. Moim zadaniem jest wyznaczanie kierunków i podejmowanie wysokopoziomowych decyzji, po to, żeby uzyskać wyższą jakość pracy, a nie większe zaangażowanie pracowników. Mam jednak poczucie, że słuchanie zespołu i dawanie mu wolnej ręki, przynosi nie tylko korzyść poszczególnym osobom, bo daje im większe poczucie kontroli (być może nawet ratujące życie), ale pozwala również na lepsze wykonywanie zadań, bo pozwala im podejmować samodzielnie niektóre decyzje, które są po prostu dobre.

Mogę nie rozumieć, dlaczego jedno zadanie jest trudne, a inne łatwe albo dlaczego lepiej wykonać je w inny sposób, dlatego moim stylem zarządzania jest rozmawianie z zespołem, żeby każda osoba wiedziała, jakie stoją przed nami wyzwania, w jakim miejscu firma się znajduje i jaki jest kontekst społeczny tego wszystkiego, co robimy. Mam poczucie, że im więcej każda osoba z mojego zespołu wie o tym, co robimy i co jest dla nas ważne, to kiedy mnie nie będzie w pracy, to każda z nich będzie w stanie po prostu sensownie podejmować decyzje.

Czytaj więcej

Biznes i prawo

Job hugging nadciąga do Polski. Na czym polega przytulanie się do pracy?

Na rynku pracy w USA daje o sobie znać nowe zjawisko. Eksperci z firmy doradczej Korn Ferry nazwa...

Wracając jeszcze do statystyk na temat zaangażowania Polaków w pracę, to rzeczywiście badania Gallupa pokazują, że jest ono na bardzo niskim poziomie, ale jednocześnie z badania PwC wynika, że 81 proc. Polek i Polaków (75 proc. na świecie) chciałoby pracować w miejscach, które dają im sens. Te dane trochę ze sobą korespondują. Pokazują, że wcale nie jesteśmy leniwi i nie chcemy pracować gdziekolwiek, byleby tylko dotrwać do 17:00. Być może rzeczywiście brakuje lepszej komunikacji, ale też badania te pokazują, że naprawdę Polacy traktują pracę poważnie.

W potrzebie sensownej pracy upatruję zmianę społeczną. To nie jest tak, że pracujemy tylko po to, żeby zarobić na rachunki, a życie zaczyna się dopiero wieczorami i w weekendy. Mam poczucie, że od pracy oczekujemy czegoś więcej.

Nie wiem, czy moi dziadkowie pracujący w rolnictwie albo w zakładach produkcyjnych, zadawali sobie pytanie o sens pracy. W czasach biedy dobrze było po prostu pracę mieć, żeby utrzymać rodzinę i zapłacić rachunki, a teraz praca staje się częścią naszej tożsamości i samorealizacji.

Czy nie za dużo zatem oczekujemy od pracy?

Wzrost oczekiwań wobec pracy wiąże się z różnymi innymi przemianami, które zachodziły niemal jednocześnie. Stajemy się społeczeństwem bardziej świadomym, a przez to nieszczęśliwym. Rozrastają się w nas oczekiwania, które wcześniej nasi dziadkowie czy rodzice przyjmowali za pewnik, a kolejne pokolenia je kwestionują i chcą więcej. Nie jestem osobą specjalnie wierzącą, ale z tego co pamiętam, to właśnie świadomość była jabłkiem, przez które zostaliśmy wygnani z raju.

Poza tym – mówiąc o spadku nastroju czy nawet depresji nie można zapominać o roli mediów społecznościowych. Kiedyś widzieliśmy, jak się powodzi naszym sąsiadom z ulicy, teraz widzimy, jakie sukcesy odnoszą ludzie na całym świecie i często porównujemy się z całym światem na wielu poziomach jednocześnie. Chcielibyśmy być wysportowani jak Robert Lewandowski, mieć figurę jak Małgorzata Rozenek-Majdan, prowadzić biznes jak Mark Zuckerberg i jeszcze zarabiać jako influencer, prawda? A przecież, żeby mieć sylwetkę jak gwiazda telewizyjna, trzeba spędzić wiele godzin tygodniowo na treningach. Trudno znaleźć czas na te wszystkie aktywności, jeżeli jednocześnie rozwija się swoją firmę, ma małe dzieci lub starzejących się rodziców, którzy wymagają opieki. Jeżeli w każdym obszarze życia stawiamy sobie tak wysokie wymagania, to myślę, że jesteśmy głęboko nieszczęśliwi.

Wspominasz o pułapce mediów społecznościowych. Kolejnym wyzwaniem okazała się praca zdalna. Miała pomóc zachować równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym, a doprowadziła do zatarcia granicy pomiędzy tymi dwoma aspektami życia. Badanie Microsoft Work Trend Index z 2021 pokazuje, że osoby pracujące zdalnie częściej doświadczają objawów wypalenia zawodowego niż pracownicy przebywający w biurze.

Rzeczywiście. Wraz z wprowadzeniem pracy zdalnej pojawiła się obietnica zachowania work-life balance. Niestety w wielu przypadkach doprowadziła do rozpadu społecznej funkcji pracy. Trzeba pamiętać, że zazwyczaj w pracy poznajemy innych dorosłych, którzy interesują się podobnymi rzeczami. Po skończeniu studiów to właśnie w miejscu pracy poznajemy osoby, z którymi nawiązujemy ważne relacje.

Dorosłym znacznie trudniej przychodzi budowanie nowych przyjaźni. Kiedy pracujemy zdalnie, ta możliwość jeszcze bardziej się ogranicza, wykonujemy swoje zadania, wylogowujemy się i nie tworzymy bliższych relacji w pracy. Poza tym, wydaje nam się, że mamy więcej czasu, a jednocześnie zaciera się granica między tym, co jest pracą, a tym, co stanowi czas wolny. W końcu skoro pracujemy z domu i laptop jest zawsze pod ręką, to dlaczego wieczorem nie mielibyśmy odpisać na kilka maili?

Zdaniem socjolożki prof. Karoliny Wigury „work-life balance to raczej formuła magiczna. Tak naprawdę nie opisuje rzeczywistości, jest bardziej marzeniem niż czymś realnym”. Ale z drugiej strony tę równowagę ceni sobie pokolenie Z i nawet – jak pokazują m.in. badania przeprowadzone przez PwC – bardziej sobie ją cenią niż wysokość wynagrodzenia. Może to właśnie następne pokolenie zrewolucjonizuje rynek pracy.

Po lekturze wielu artykułów zapowiadających, że pokolenie Z zmieni rynek pracy, dzisiaj byłabym dużo bardziej ostrożna z takimi przepowiedniami. Głównie dlatego, że z powodu rozwoju sztucznej inteligencji ci najmniej doświadczeni pracownicy są najmniej atrakcyjni dla firmy, bo są łatwiej zastępowalni. Widać już ten trend na rynku programistycznym, gdzie ograniczono zatrudnienie osób dopiero wchodzących na rynek pracy na rzecz senior developerów.

Jesteśmy więc w bardzo trudnej sytuacji, bo z jednej strony mamy wobec pracy coraz większe oczekiwania, a z drugiej strony coraz częściej pojawia się obawa, czy w ogóle będziemy mieć pracę i na ile moje stanowisko podlega automatyzacji, robotyzacji i zastąpieniu przez sztuczną inteligencję.

Być może zamiast pracy etatowej, warto zastanowić się nad przedsiębiorczością. Jeżeli porówna się statystyki wartości rynku startupowego w Polsce i niewielkiego Izraela – to przepaść jest ogromna. Mówię o tym dlatego, że wciąż istnieje zapotrzebowanie na usługi, w których kontakt z drugim człowiekiem jest czymś niezastępowalnym. Oglądałam dokument "See You Next Time" o salonie manicure na Brooklynie, który stał się centrum spotkań, a „chodzenie na paznokcie” pretekstem do tego, żeby spotkać się z kimś i porozmawiać.

Nie mam wątpliwości, że pomimo rozwoju AI, cały czas będzie funkcjonował rynek zaspokajający nasze ludzkie potrzeby. Zamiast więc martwić się, że sztuczna inteligencja zabiera nam pracę, warto przyjrzeć się tym wszystkim miejscom, w których główną wartością jest kontakt człowiek–człowiek Jesteśmy przecież istotami społecznymi i relacja z drugim człowiekiem jest absolutnie podstawową i istotną potrzebą w naszym życiu.

Dlaczego praca zdalna częściowo obniża nastrój u osób pracujących w systemie home office? Ponieważ mamy mniej kontaktu z ludźmi. Mniej rozmawiamy twarzą w twarz, nie widzimy mimiki osoby, z którą mamy kontakt, a to też jest źródłem dodatkowego stresu.

Nie widzę więc zagrożenia w rozwoju AI, a raczej szansę dla rynku, który łączy człowieka z człowiekiem i daje wartość w postaci możliwości spojrzenia drugiej osobie w oczy.

Kontakt z drugim człowiekiem jest ważny. Często na co dzień go nie doceniamy, irytując się drobiazgami.

Zachowania nadające pracy sens to są po prostu „zwykłe” ludzkie zachowania. Gdybyśmy partnerowi czy partnerce wciąż wypominali tylko błędy, a nigdy nie pochwalili i nie powiedzieli miłego słowa, to na pewno ten związek bardzo szybko by się rozpadł. A w pracy często o tym zapominamy. Zakładamy, że skoro komuś płacimy, to nie musimy już pamiętać, że to wciąż człowiek, który ma zwykłe społeczne ludzkie potrzeby.

Przypomina mi się badanie przeprowadzone przez dra Johna Gottmana i Roberta Levensona dotyczące związków romantycznych i nieromantycznych. Sprawdzano w nim, jak funkcjonują osoby w związkach, do których kierowane są negatywne zwroty. Okazało się, że nie ma znaczenia, ile ich jest, tylko ważna jest proporcja negatywnych do pozytywnych. W przypadku związków romantycznych musi ona wynosić pięć do jednego, a w przypadku nieromantycznych cztery do jednego.

Ważne jest więc, żeby zachować sensowną proporcję i żeby nasze zachowanie nie było sztuczne. Komunikat pozytywny musi być tak samo wartościowy i konkretny jak negatywny Często łatwiej nam wyrazić niezadowolenie niż pochwałę. Warto więc nad tym popracować, by relacje w naszym zespole były lepsze.

Ale oczywiście nic na siłę. Jako osoba zarządzająca firmą uważam, że jeżeli pracuję z osobą, która z różnych powodów jest niedopasowana do stanowiska czy firmy i nie będę w stanie regularnie udzielać jej pozytywnej informacji zwrotnej, to wolę się z nią rozstać. Jestem święcie przekonana, że każdy z nas zasługuje na miejsce, w którym będzie na tyle dopasowany, że większość komunikatów będzie miało wydźwięk pozytywny. Jeżeli widzę, że tak nie będzie w mojej organizacji, to uważam, że rozstanie jest po prostu lepszą ścieżką.

Z ostatniego raportu Manpower badającego nastroje polskiego rynku pracy i przedstawiającego perspektywę kandydatów wynika, że dla 42 proc. Polaków atmosfera w miejscu pracy jest bardzo ważna. Natomiast badanie Randstad Workmonitor 2025 pokazuje, że 43 proc. badanych w Polsce zrezygnowałoby z zatrudnienia, gdyby nie zgadzało się z poglądami liderów organizacji.

Wiele firm nie jest świadomych tego, jakie wartości reprezentuje. Skoro badania pokazują, że dla pracowników istotny jest nie tylko cel zarobkowy, zastanawiam się, dlaczego organizacje nie przykładają do wartości więcej uwagi.

Moja ścieżka zawodowa od wielu lat związana jest z miejscami, w których poczucie misji jest bardzo dużą częścią funkcjonowania organizacji. Ciekawią mnie modele biznesowe, które tworzą autentyczną wartość dodaną dla społeczeństwa. Mnie samej byłoby ciężko identyfikować się z firmą, w której wartości nie szłyby w parze z modelem biznesowym.

Nie jesteśmy w stanie zmienić profilu firmy z dnia na dzień, ale jest kilka ścieżek. Nie zakładajmy, że skoro ja wiem, to jest to oczywiste dla każdej osoby z ulicy – tylko o tym rozmawiajmy, tłumaczmy, a będąc dyrektorem nie skupiajmy się na roli policjanta czy osoby, która zarządza ludźmi, ale pomyślmy o tym, w jaki sposób mogę zainspirować pracowników do działania.

Oczywiście są branże, w których trudno będzie opowiadać o celach organizacji w sposób dla pracowników inspirujący, rozwiązaniem może być nawiązanie partnerstwa z organizacjami, które realizują różne cele społeczne. Z doświadczenia i rozmów z wieloma osobami wiem, że zaangażowanie się firmy w pomoc dla dzieci, zwierząt czy środowiska wywołuje u pracowników poczucie dumy, że „moja firma zrobiła coś super wartościowego”. Taki pozytywny ferment budzi się niemal za każdym razem, gdy firma angażuje się na przykład w wolontariat pracowniczy. Myślę, że w każdej sytuacji możemy zagrać kartami, które mamy i pamiętać o tym, że poczucie sensu i przeświadczenie, że robimy coś ważnego i wartościowego dla świata, będzie miało większe znaczenie dla motywacji pracowników niż owocowe czwartki.

Dobrze mieć pracę, w której widzimy poczucie sensu, ale niestety nawet w takim miejscu może dopaść nas wypalenie zawodowe. Często mówią o nim nauczyciele, pracownicy socjalni czy nawet osoby związane z instytucjami kultury.

Wydaje nam się, że istnieje mocna korelacja pomiędzy ilością pracy a poczuciem wypalenia. Okazuje się, że to błędny tok myślenia. W badaniu na temat wypalenia zawodowego Mina Westman i Dalia Etzion wskazały, że urlop wcale nie wpływa na poprawę samopoczucia. Efekt wakacji utrzymywał się mniej więcej tyle samo, co wolne od pracy. Po dwóch tygodniach znowu wszystko wróciło do normy, a wypalonego człowieka znowu ogarniało zniechęcenie i utrata sensu w pracy.

Wypaleniu zawodowemu przeciwdziała dobre zrozumienie tego, na czym polega nasza praca oraz wymagania na odpowiednim poziomie, czyli nie może być za prosto, ale też nie może być za trudno, musi być w sam raz. Ale też jak przystało na wyzwanie – szef powinien wymagać zawsze trochę powyżej naszych możliwości, bo przecież na tym polega rozwój.

Czytaj więcej

Wywiad

Magda Wierzycka jedną z najbogatszych kobiet w RPA: Tutaj mój głos ma znaczenie

Największa władza to móc opowiedzieć o tym, o czym inni nie mają odwagi – mówi Magda Wierzycka, c...

Z badania, na które się powołuję, wynika, że bardzo ważnym czynnikiem prowadzącym do wypalenia zawodowego były dojazdy do pracy. To one były „triggerem” zniechęcającym do pracy. Praca hybrydowa jest w stanie tę sytuację trochę poprawić, żeby przynajmniej przez część dni w tygodniu te dojazdy nie były takie uporczywe. I trzecim, ale najważniejszym czynnikiem okazywały się relacje i atmosfera, w jakiej pracujemy.