Job hugging nadciąga do Polski. Na czym polega przytulanie się do pracy?

Czy Polacy podobnie jak Amerykanie „przytulają się do pracy” i niechętnie ją zmieniają?

Pamiętam 2008 r. i załamanie rynku pracy, będące konsekwencją finansowego tąpnięcia, które wstrząsnęło Ameryką i całym zachodnim światem. Wiele osób z dnia na dzień straciło zatrudnienie i długo szukało nowego zajęcia. Gdy sytuacja się nieco uspokoiła, pojawił się trend, aby pracę zmieniać co dwa, trzy lata. Następnie przyszła pandemia i znowu wywróciła porządek na świecie, uruchomiając różnego rodzaju lęki społeczne i poczucie niepewności – także na rynku pracy. Zaczęliśmy obserwować zjawisko, które nazwaliśmy job hoppingiem, czyli regularną zmianą pracy, czasem nawet co kilkanaście miesięcy.

Kandydaci z większą łatwością rezygnowali z zatrudnienia, które im nie odpowiadało, nie martwiąc się o swoją zawodową przyszłość. Nie brakowało sytuacji, w których pracownik odchodził z pracy nawet wtedy, gdy nie miał jeszcze kolejnej. Pewność, że za kilka tygodni uda się znaleźć inną, lepszą była dość powszechna.

Od połowy ubiegłego roku rynek pracy uspokoił się i kandydaci są mniej zainteresowani zmianą pracy. Nie wiem, czy to zjawisko można nazwać job huggingiem, ale kandydaci mniej chętnie biorą udział w procesach rekrutacyjnych.

Czy dostrzega pani w tym trendzie wpływ sytuacji geopolitycznej? Czy na decyzje dotyczące kariery mogą wpływać lęk i obawy związane z wojną?

Na co dzień nie odczuwamy już tak wyraźnie tych obaw. Wydaje się, że w pewnym stopniu się do tego przyzwyczailiśmy, a ten temat rzadko jest poruszany podczas rekrutacji. Kandydaci znacznie częściej mówią o prozaicznych kwestiach: lęku przed utratą pracy oraz niepewności związanej z tym, czy szybko znajdą nowe zatrudnienie. W pierwszej kolejności myślą o zabezpieczeniu swoich podstawowych potrzeb.

Jeśli chodzi o sytuację geopolityczną, to temat stracił na znaczeniu również podczas rozmów z inwestorami. Pojawia się natomiast argument rosnących kosztów. Trzeba pamiętać, że Polska staje się coraz droższym krajem, co wpływa na naszą konkurencyjność. W innych krajach zlokalizowanych bardziej na Wschód, na przykład w Indiach, można ponieść niższe koszty pracy. W rezultacie do Polski trafia coraz mniej inwestycji nastawionych na oszczędności. Jednocześnie wciąż pracujemy na renomę destynacji inwestycyjnej dla najbardziej zaawansowanych kompetencyjnie i technologicznie projektów. Wpływa to na dostępne miejsca pracy w Polsce i przyczynia się do wydłużenia czasu niezbędnego do znalezienia zatrudnienia.

Czytaj więcej

Psychologia

Dorośli popełniają poważny błąd w myśleniu o zabawie i dużo na tym tracą

Zabawa jest dobra nie tylko dla dzieci. Naukowcy wskazują na istotne obszary terapeutyczne wzmacn...

Co jeszcze wpływa na zmianę nastawienia Polaków do pracy?

W 2024 r. nastąpiło wyhamowanie rynku. Wiele firm ograniczyło rekrutacje, co zmniejszyło liczbę publikowanych ofert pracy. Taka sytuacja obniżyła pewność siebie wielu specjalistów, którzy zastanawiają się, jak szybko w obecnej sytuacji uda im się znaleźć nowe zatrudnienie.

Skutecznym motywatorem do pozostania w dotychczasowej firmie jest rozwój sztucznej inteligencji i perspektywa, że dzięki AI część prostych, zastępowalnych ról zostanie zautomatyzowana. Pracując na takim stanowisku, wiele osób dwa razy dłużej zastanowi się, zanim zmieni miejsce pracy. Taki krok jest dla nich zwyczajnie ryzykowny i zamiast szukać nowego pracodawcy, woli poświęcić czas na zdobycie nowych umiejętności.

Kolejną kwestią jest wyhamowanie dynamiki wzrostu płac. Dla specjalisty, który ma ustabilizowaną sytuację u obecnego pracodawcy, z jasno określonymi warunkami zatrudnienia i doprecyzowanymi zasadami dotyczącymi pracy zdalnej, perspektywa zarabiania o tysiąc złotych więcej często nie wystarczy, aby przekonać taką osobę do zmiany. Z wygody i poczucia stabilności wiele osób nie podejmuje tego ryzyka. Kandydaci kalkulują, że w nowej pracy będą musieli się wykazać i nie ma pewności, że w nowym miejscu będzie im lepiej. Przekonanie ich do udziału w rekrutacji i zmiany pracy wymaga dzisiaj od pracodawców większego zaangażowania.

Czy przywiązanie do pracy jest widoczne w jakiejś grupie społecznej? A może zjawisko to dotyczy sprawowania określonych funkcji w organizacjach?

Zjawisko job huggingu przybiera bardziej wyraźną formę w przypadku sfeminizowanej części biznesu, ponieważ nieodłącznym elementem aktywności zawodowej wielu kobiet jest macierzyństwo. Jeśli więc ktoś planuje założenie lub powiększenie rodziny, zwykle w większym stopniu stawia na stabilność zatrudnienia. W związku z tym w okresie większej niepewności kobiety mogą wykazywać się mniejszą gotowością do zmiany pracodawcy.

Wspomniała pani, że wiele firm ogranicza liczbę prowadzonych rekrutacji. Czy zmieniają się oczekiwania wobec kandydatów?

Na rynek wciąż trafiają ciekawe oferty pracy, natomiast są one nieco inaczej skonstruowane. Pracodawcy częściej poszukują doświadczonych specjalistów, którzy cały czas się uczą i doszkalają, dbając o to, aby ich kompetencje były dopasowane do zmieniających się potrzeb firm. Niezależnie od tego, czy wykonujemy pracę dziennikarza, rekrutera czy logistyka, stale powinniśmy podnosić swoje kwalifikacje i poznawać nowe narzędzia. Każdy sektor i każda rola zmierzają w stronę digitalizacji i automatyzacji. Podstawowe obycie z technologią to dziś absolutna podstawa i tego właśnie oczekują pracodawcy od pracowników, których poszukują na dzisiejszym rynku.

Czytaj więcej

KARIERA NA OBCZYŹNIE

Polka w Dolinie Krzemowej. „Idąc ulicą, od razu można rozpoznać osobę z Polski"

Głęboko wierzę, że warto przebijać szklane sufity, dlatego wspieram kobiety, które działają w bra...

Czy to, że pracodawcy szukają bardziej kompleksowych i skondensowanych ról, czyli kandydatów na stanowiska seniorskie, wpływa również na tendencję przytulania się do pracy?

Zdecydowanie. Gdy pracuje się na stanowisku menedżerskim lub zarządza projektem, to rzadko zmienia się pracę co roku. Przy czym chciałabym podkreślić, że to wcale nie oznacza stagnacji czy braku rozwoju. Sama pracuję 13 lat w jednej firmie. Pomimo długiego stażu moje obowiązki są na tyle ekscytujące i interesujące, że dają mi przestrzeń do rozwoju zawodowego i osobistego.

Mój znajomy pracuje w jednej firmie od 25 lat. Niebawem wybiera się na emeryturę.

Uważam, że w zjawisku job huggingu wybrzmiewa właśnie wychowanie w modelu postrzegającym pracę w jednej firmie przez całe życie jako standardową ścieżkę kariery. Nasi rodzice czy dziadkowie w czasach PRL-u często nie znali innego rozwiązania. Potem, wraz z transformacją i wejściem na polski rynek inwestorów zagranicznych pojawiły się nowe możliwości zawodowe, a pracownicy zaczęli szybko się przebranżawiać, aby móc z nich skorzystać. Na popularności zaczęło zyskiwać podejście – nie u tego pracodawcy, to u innego. Wciąż jednak nie był to job hopping, którego doświadczyliśmy po pandemii, kiedy to pracownicy chętnie i regularnie zmieniali pracę.

Teraz mamy okres stabilizacji i wyhamowania tendencji „skakania z pracy do pracy”. Na rynku wciąż mamy naturalny przepływ kadr, natomiast kandydaci z większą rezerwą i namysłem podchodzą do zmiany pracy. Przez pracodawców zjawisko „przytulania się do pracy” jest oceniane pozytywnie. Mają większą pewność, że pracownik, który przychodzi do firmy, pozostanie z nią na dłużej, a koszty i wiedza, które w niego zainwestowali pozostaną w organizacji. W najbliższym czasie nie będzie konieczności poszukiwania zastępstwa i wdrażania nowej osoby.

Uważam, że wieloletni pracownik to oddany pracownik. Przekonanie, że takie osoby są znudzone i pozbawione ambicji, jest dla nich krzywdzące. Bardzo często są to zaangażowani specjaliści, którzy w pełni wykorzystują swój czas w organizacji do rozwoju zawodowego i wdrażania usprawnień. To osoby, na których można polegać – wiedzą, jak skutecznie wykonywać swoją pracę i potrzebują mniej czasu, żeby dostarczyć raport czy projekt wysokiej jakości.

Wspomniała pani, że na rynku pracy coraz bardziej docenia się specjalistów. Niestety spotykam się z opiniami wielu kobiet po 45. roku życia, które – mimo bogatego doświadczenia i pełnienia odpowiedzialnych funkcji menedżerskich – po utracie pracy są niedoceniane, mają trudności ze znalezieniem odpowiedniego zatrudnienia i często przyjmują stanowiska poniżej swoich kwalifikacji.

Uderzamy w czuły punkt. Myślę, że niezależnie od branży potrzeba czasu, żeby kobiety były doceniane tak, jak powinny. Tak jak już wspominałam, rodzicielstwo bardzo często oddala je od biznesu na pewien czas. Niestety często negatywnie wpływa to na ich postrzeganie w organizacji. Podczas jednego ze szkoleń usłyszałam, że będąc kobietą w biznesie, trzeba czasem stanąć wyżej i powiedzieć coś głośniej, po to, żeby zostać zauważoną i usłyszaną. Dla wielu kobiet wykształconych w modelu pruskim jest to nienaturalne i wymaga przekroczenia własnych granic. Jako dziewczynki zostałyśmy bowiem nauczone, żeby się nie wychylać i nie sięgać po swoje, a w zamian – być grzeczne i wspierające. Takie przekonania niestety wciąż jeszcze „pracują” u dzisiejszych czterdziesto- czy pięćdziesięciolatek. To się na szczęście zmienia. Widzimy, że młodsze osoby wchodzące na rynek pracy są bardziej pewne siebie, bardziej asertywne i proaktywne, jeśli chodzi o doszkalanie się. To jest już inny profil osobowościowy.

Niezależnie od wieku, jeżeli ktoś w toku swojej pracy nie doszkalał się, nie śledził trendów, to ograniczał swoje możliwości zawodowe. Problemem nie jest bowiem wieloletni staż w jednej firmie, lecz sytuacja, w której ten czas nie zostaje wykorzystany do rozwoju posiadanych umiejętności. Wyobraźmy sobie księgową, która po 20 latach pracy dla polskiej spółki traci zatrudnienie. Gdyby te dwie dekady wykorzystała choćby na naukę angielskiego lub zdobycie nowych kwalifikacji, to w momencie utraty pracy miałaby dostęp do dużo większej liczby ofert, na przykład u inwestorów zagranicznych, którzy szukają obsługi finansowej.

Czytaj więcej

Wywiad

Diana Łapińska-Sanocka: Praca w Google to działanie w mozaice kulturowej

Diana Łapińska zaczynała karierę w polskim start-upie, który z 6-osobowej małej firmy przeistoczy...

Od wczesnych szkolnych lat musimy przyzwyczajać się do tego, że nic nie jest nam dane na zawsze. Warto więc na każdym etapie życia poświęcać czas na podnoszenie kwalifikacji, śledzenie trendów i weryfikowanie, czy nasza pozycja zawodowa za 5-10 lat pozostanie taka sama. Trzeba trzymać rękę na pulsie i obserwować, co będzie pożądane w naszej branży. Myślę, że każdy sektor przeszedł już taką transformację.

Zdaję sobie sprawę, że na rozwój trzeba mieć czas i pieniądze. Wiem też, że w codziennym zabieganiu trudno znaleźć chwilę na refleksję: „Co będę robić za 5 lat?”, „Czy moje kompetencje są wystarczające?”. Niemniej, warto się zatrzymać i zastanowić, aby nie przegapić swojej szansy.

Jest naprawdę wiele programów organizowanych przez instytucje samorządowe czy też przez firmy komercyjne. Niektóre organizacje oferują pracownikom np. dzień na rozwój, inne dofinansowują kursy językowe czy umożliwiają dostęp do platform szkoleniowych. Jeśli w naszej firmie tego nie ma, to zawsze można zapytać o dofinansowanie kursu czy studiów. Z doświadczenia wiem, że większość organizacji ma budżety na cele szkoleniowe i jest otwarta na to, żeby słuchać próśb pracowników, zwłaszcza że w większości z nich są roczne albo półroczne ankiety satysfakcji. Można w nich zgłosić własne pomysły, które potem wdrażane są w życie.

Skoro – jak wspomniała pani – czasy, kiedy pracownik spędzał całe swoje zawodowe życie w jednej firmie do emerytury już minęły, zastanawiam się, ile lat powinniśmy pracować w jednej firmie, żebyśmy nadal się rozwijali, a organizacja miała z nas pożytek?

To bardzo indywidualna sprawa.

Na co dzień bardzo blisko pracuję z sektorem IT. W branży utarło się, że nowy pracownik na poznanie wszystkich aspektów organizacji oraz nauczenie się perfekcyjnego wykorzystywania wszystkich narzędzi potrzebuje trzech lat. Po tym czasie dobrze jest zapewnić mu rozwój. Mogą to być albo dodatkowe obowiązki, albo awans poziomy, bo nie zawsze musimy przecież kogoś promować wyżej. Ważna jest kwestia poszerzania zakresu odpowiedzialności.

Pracodawca powinien mieć świadomość, że jeżeli ktoś do tych trzech lat wszystkiego się nauczy, to wkrótce pojawi się chęć rozwoju i zmiany lub poszerzenia obowiązków. Jeżeli pracownik nie znajdzie tego w swojej organizacji, to zacznie szukać w innej. Jednak o ile pięć lat temu taka osoba nie wahałaby się przed odejściem z pracy, to dzisiaj zacznie się rozglądać, analizować i sprawdzać, w jakiej sytuacji finansowej są potencjalni pracodawcy. W tym właśnie objawia się zjawisko job huggingu.

Pracownik bez szansy rozwoju prędzej czy później odejdzie. Pracujemy przecież, żeby żyć, a nie żyjemy, żeby pracować, więc istotne jest to, żeby robić ciekawe rzeczy i zarabiać adekwatne pieniądze w stosunku do wykonywanej pracy. Jeżeli więc nadchodzi taki moment, w którym firma przestaje to zapewniać, to pracownicy odchodzą.

Oczywiście to też zależy od stopnia złożoności wykonywanej pracy. W przypadku ról menedżerskich potrzeba znacznie więcej czasu, żeby poznać organizację i efektywnie realizować swoje cele. Inaczej będzie w przypadku choćby pracowników call center. Pracodawca powinien mieć świadomość tego, że na tej pozycji cykl życia pracownika jest trochę krótszy. Taka osoba po roku czy dwóch latach bez nowych wyzwań i bez nowych obowiązków pójdzie dalej. Albo więc zaproponujemy jej rozwój w innych działach, albo odejdzie do konkurencji wykonywać bardziej złożone obowiązki.