Odegrany przez Zaca Efrona egocentryczny szef celebryta ma wysokie wymagania wobec swojej asystentki: marząca o pracy scenarzystki Zara – w tej roli fantastyczna Joey King – z nieskrywanym zniecierpliwieniem wypełnia najdziwniejsze polecenia, wśród których dostawa diamentowych kolczyków dla niedoszłej narzeczonej gwiazdora oraz poszukiwanie izolatu białka i “czegoś dobrego” podczas zakupów po północy wydają się najmniej wyszukane. W zamian bohater pierwszych stron gazet oferuje możliwość odbioru i zachowania rzeczy personalnych pozostawionych u jego byłych partnerek: T-shirtów, unikatowych modeli obuwia czy ręcznie podpisanych egzemplarzy scenariuszy filmowych. – Na aukcjach ludzie sprzedają takie rzeczy za wielkie pieniądze – wyjaśnia w jednej z pierwszych scen filmu „Family Affair”.
Choć kwestia motywowania pracownika do większego zaangażowania w swoje obowiązki poprzez nietypowe nagrody i podarunki została w komedii Richarda LaGravenese’a potraktowana z przymrużeniem oka, to jednak tego typu metody nie są w świecie biznesowym nowością. Zjawisko zwane „carewashing” wzięli pod lupę redaktorzy „Harvard Business Review”, zastanawiający się, czy tego typu działania motywują do pracy, czy też wywołują skutek odwrotny. Jakie obserwacje mają w tym zakresie eksperci? Swoimi spostrzeżeniami dzielą się z nami psycholożki biznesu: Joanna Marszalska oraz Izabela Kielczyk.
Czytaj więcej
"Nikt nie zrobi tego lepiej niż ty! Kolejny milion w prognozie finansowej na nowy rok? Dacie radę, jesteście najlepsi!". Czy nadmierny optymizm w k...
Odhaczanie well-beingowych benefitów
Pochodzące z języka angielskiego określenie stanowi nawiązanie do „whitewashing”, oznaczającego maskowanie skutków błędów, wybielanie wizerunku swojego czy reprezentowanej przez siebie instytucji po tym, jak reputacja z jakiegoś powodu została nadszarpnięta. O ile jednak próba tuszowania zaniedbań odnosi się raczej do kryzysów wizerunkowych, to istotą „carewashing” jest stosowanie umiejętnych strategii, które mają zmotywować pracowników do działania na rzecz firmy z największym poświęceniem. W zamian za pełną dyspozycyjność, wykonywanie pracy po godzinach i kosztem życia rodzinnego, managerowie, oprócz wynagrodzenia, oferują szereg innych korzyści takich jak: zajęcia jogi, kursy mindfulness, spotkania integracyjne, a nawet możliwość skorzystania z terapii psychologicznych.
Jak podkreślają psychologowie, nagrody niewspółmierne do osiągnięć mogą wywołać skutek odwrotny do zamierzonego oraz sprawić, że pracownicy zamiast docenić inwencję przełożonych, potraktują ją jako powód do żartów. – Niewspółmierne nagrody do wysiłku wprowadzają chaos i zagubienie. Prowokują pytania: Jakie są zasady w mojej organizacji? Co jest właściwe, a co nie? Jak powinnam/powinienem pracować? Czy mam wpływ na to, czy i jak jestem nagradzana/y? Różnorodne, osobiste odpowiedzi nie łączą zespołów. Przekazywanie nagród niewspółmiernych do wysiłku stwarza pole do nieetycznych zachowań. Odhaczanie przez organizację listy popularnych well-beingowych benefitów, bez głębszego dbania o kulturę organizacji, spójności komunikacyjnej i faktycznej, etykę pracy liderów i pracowników nie sprawi, że ludzie będą chcieli w takim miejscu pracować i będą zaangażowani. Takie płytkie podejście organizacji rodzi problemy z ciągłą rotacją, nieefektywnymi rekrutacjami i kiepskimi efektami pracy i biznesu, więc też niskimi płacami – wyjaśnia Joanna Marszalska.
Czytaj więcej
PsyCap, inaczej kapitał psychologiczny, oznacza swoisty bank pozytywnych zasobów pozwalający na radzenie sobie z wyzwaniami w miejscu pracy. Co wch...
Niespójność organizacji
O ile nagrody w postaci pochwały czy finansowego docenienia dobrze wykonanej pracy działają motywująco, o tyle wprowadzanie strategii „carewashing” niespójnych z polityką firmy czy postawą prezentowaną na co dzień przez managerów może sprawić, że takie działania będą odebrane jako nieautentyczne. – Drobne, a częste nagrody są bardzo ważne i potrafią być motywujące. Mówimy o codziennej pochwale, zauważeniu starań, wysiłku, pomysłów, czy dobrego efektu pracy. Czyli to wszystko, co dzieje się w relacjach z szefową/szefem i kolegami, tworzy atmosferę współpracy, podnosząc zaangażowanie w zadania i firmę. Jeśli natomiast takiej atmosfery nie ma ani w zespole, ani w kulturze organizacji, to drobne zaproszenia na masaż, jogę czy „owocowe czwartki” staną się raczej przyczyną złości wyrażonej drwiną lub ironią. Najczęściej w takich sytuacjach złości niespójność organizacji – wyjaśnia Joanna Marszalska.
Jako przykład psycholog biznesu podaje sytuację, w której przedstawione w prezentacjach firm postulaty nijak się mają do metod działania na co dzień. Obserwujący taki rozdźwięk pracownicy czują się oszukani brakiem spójności między deklarowanymi postulatami a stanem faktycznym. – Przykładowo: w komunikacie marketingowym lub na rozmowie rekrutacyjnej usłyszałam/ przeczytałem, że wartością dla firmy są ludzie i relacje oraz etyka pracy. Tymczasem pracując odkrywam, że szef mija się z prawdą w kontakcie z klientem, albo nie reaguje, jak inny kolega to robi. Albo firma, która epatuje na zewnątrz CSR i ekologią, w rzeczywistości produkuje tony śmieci i ma problemy z ich utylizacją. Pracownicy mogą poczuć się oszukani, wtedy też nie będą chcieli się angażować w pracę w takiej firmie i złościć ich będą takie drobne well-beingowe eventy – wyjaśnia Joanna Marszalska.
Spójność w zachowaniach managerów dostosowanych do wizerunku i polityki firmy jest na tyle istotna dla pracowników, że każde zakłamanie zauważą bez trudu. – Jeśli firma prowadzi wrogą politykę wobec swoich zespołów, a atmosfera przepełniona jest wzajemną rywalizacją, nadmiarem obowiązków czy brakiem zrozumienia, to wysłanie pracowników na zajęcia jogi czy kurs well-being w niczym nie pomoże. Stosując tego typu metody, warto zadbać o przygotowanie całej organizacji do zmiany nastawienia oraz prowadzonej na co dzień polityki – zauważa Izabela Kielczyk.
Czytaj więcej
W związku ze zbliżającymi się letnimi Igrzyskami Olimpijskimi w Paryżu, największe muzea i galerie w mieście udostępniają swoje przestrzenie, zachę...
Nagrody dostosowane do potrzeb
Aby pożądany efekt został osiągnięty, czyli pracownicy czuli się zmotywowani do działania, a managerowie mieli przeświadczenie, że proponowane przez nich strategie spotykają się z pozytywnym odbiorem, warto zadbać o równowagę w doborze nagród współmiernych do osiągnięć. – Nagrodą jest to, co personalnie dla mnie jest atrakcyjne. Ważne oczywiście są gratyfikacje finansowe, podwyżki, bo wszyscy pracujemy m.in dla pieniędzy. Natomiast jeszcze ważniejsze są jasne i sprawiedliwe zasady, ich przestrzeganie oraz spójność w wartościach i dotrzymywanie słowa. Z tym ostatnim jest najtrudniej w organizacjach, co wpływa na niezadowolenie i rotację pracowników. Na pewno motywacją i tym, co powoduje, że dobrze się pracuje, są zdrowe relacje w pracy, dobra atmosfera wsparcia, przestrzeń na błędy, poszanowanie czasu i życia prywatnego pracowników. Jak wszystko to gra, to dopiero drobne benefity mają znaczenie i mogą zmotywować – zauważa Joanna Marszalska.
Jak podkreśla Izabela Kielczyk, sam pomysł wprowadzania do organizacji systemów motywacyjnych w postaci zajęć medytacji, sesji jogi czy mindfulness ma swoje zalety, ponieważ pozwala na tak potrzebne w obecnych czasach wyciszenie, skupienie się na własnych emocjach i nabranie dystansu do codziennych obowiązków. – Wszyscy żyjemy w niesamowitym tempie, więc nauka medytacji czy psychologiczne wsparcie dla pracowników są jak najbardziej wskazane. Natomiast to nie może być jednorazowe wydarzenie. Powinno mieć też związek z polityką firmy, czyli tym, co w danej organizacji dzieje się na co dzień. To od managerów i leaderów w dużej mierze zależy, czy takie nagrody będą korzystne dla pracowników, bo jeśli na co dzień zespoły mierzą się z nadmierną krytyką i wymaganiami, tego typu terapie czy spotkania niczemu nie służą. Jeśli w samej organizacji nic się nie zmienia, to trudno, aby pracownicy nie zauważyli nieszczerości w postawie kadry zarządzającej. Odczuwają złość i mają przeświadczenie, że nawet jeśli zaproszony na szkolenie specjalista porusza ciekawe kwestie, to takie działania nie będą wprowadzone w życie w ich organizacji – zauważa Izabela Kielczyk.
Czytaj więcej
Młodzi Chińczycy wybierają do pracy niedbałe stylizacje, a następnie prezentują je za pośrednictwem mediów społecznościowych. Czemu służy nowy tren...
Znajomość potrzeb zespołu
Warto jednocześnie zwrócić uwagę, że preferencje pracowników co do sposobów ich nagradzania są indywidualne. Proponowane singlom nagrody w postaci darmowych zajęć jogi po godzinach mogą nie spotkać się z entuzjazem ze strony rodzica, który po wyłączeniu komputera w szybkim tempie przemieszcza się na inny koniec miasta, by odebrać dzieci z przedszkola. – Są to personalne preferencje. Dla kogoś motywujący będzie event z jogą, dla kogoś innego zawody rowerowe, dzień wolny od spotkań, możliwość pracy zdalnej, opieka dla dzieci w czasie wakacji, szkolenie z interesującej dziedziny, zbiórka na szczytny cel, spotkania z psychologiem. Dlatego ważne jest, żeby manager, który zarządza zespołem, wiedział co dla mnie jest ważne i czego potrzebuję, żeby angażować się w pracę i czerpać z niej satysfakcję – wymienia Joanna Marszalska.
Uważny manager wsłuchujący się w potrzeby własnego zespołu potrafi umiejętnie dostosować system nagród nie tylko do indywidualnych preferencji swoich pracowników, ale i do wizerunku oraz wartości reprezentowanych przez jego organizację. Tak zdefiniowana strategia doceniania zespołów za codzienną pracę czy pomyślne zakończenie projektu będzie po prostu zachętą do działania, nie mającą niczego wspólnego z „carewashing”, a już na pewno ze spełnianiem niestandardowych zadań polegających na poszukiwaniu izolatu białka dla dbającego o formę, ekscentrycznego szefa.
