Nietypowe benefity dla pracowników szkodzą firmie. Jak działa zjawisko carewashing?

Carewashing to powszechna metoda działania firm, które wymuszają na pracownikach nadmierne zaangażowanie, a oferując nagrody takie jak zajęcia jogi czy kurs midfulness, wierzą, że są dobrym pracodawcą dbającym o dobrostan zespołów. Jak to działa?

Publikacja: 08.07.2024 11:50

Istotą „carewashing” jest stosowanie umiejętnych strategii, które mają zmotywować pracowników do dzi

Istotą „carewashing” jest stosowanie umiejętnych strategii, które mają zmotywować pracowników do działania na rzecz firmy z największym poświęceniem.

Foto: Adobe Stock

Odegrany przez Zaca Efrona egocentryczny szef celebryta ma wysokie wymagania wobec swojej asystentki: marząca o pracy scenarzystki Zara – w tej roli fantastyczna Joey King – z nieskrywanym zniecierpliwieniem wypełnia najdziwniejsze polecenia, wśród których dostawa diamentowych kolczyków dla niedoszłej narzeczonej gwiazdora oraz poszukiwanie izolatu białka i “czegoś dobrego” podczas zakupów po północy wydają się najmniej wyszukane. W zamian bohater pierwszych stron gazet oferuje możliwość odbioru i zachowania rzeczy personalnych pozostawionych u jego byłych partnerek: T-shirtów, unikatowych modeli obuwia czy ręcznie podpisanych egzemplarzy scenariuszy filmowych. – Na aukcjach ludzie sprzedają takie rzeczy za wielkie pieniądze – wyjaśnia w jednej z pierwszych scen filmu „Family Affair”.

Choć kwestia motywowania pracownika do większego zaangażowania w swoje obowiązki poprzez nietypowe nagrody i podarunki została w komedii Richarda LaGravenese’a potraktowana z przymrużeniem oka, to jednak tego typu metody nie są w świecie biznesowym nowością. Zjawisko zwane „carewashing” wzięli pod lupę redaktorzy „Harvard Business Review”, zastanawiający się, czy tego typu działania motywują do pracy, czy też wywołują skutek odwrotny. Jakie obserwacje mają w tym zakresie eksperci?  Swoimi spostrzeżeniami dzielą się z nami psycholożki biznesu: Joanna Marszalska oraz Izabela Kielczyk.

Czytaj więcej

Toksyczna pozytywność. Na czym polega pułapka nadmiernego optymizmu w życiu i biznesie?

Odhaczanie well-beingowych benefitów

Pochodzące z języka angielskiego określenie stanowi nawiązanie do „whitewashing”, oznaczającego maskowanie skutków błędów, wybielanie wizerunku swojego czy reprezentowanej przez siebie instytucji po tym, jak reputacja z jakiegoś powodu została nadszarpnięta. O ile jednak próba tuszowania zaniedbań odnosi się raczej do kryzysów wizerunkowych, to istotą „carewashing” jest stosowanie umiejętnych strategii, które mają zmotywować pracowników do działania na rzecz firmy z największym poświęceniem. W zamian za pełną dyspozycyjność, wykonywanie pracy po godzinach i kosztem życia rodzinnego, managerowie, oprócz wynagrodzenia, oferują szereg innych korzyści takich jak: zajęcia jogi, kursy mindfulness, spotkania integracyjne, a nawet możliwość skorzystania z terapii psychologicznych.

Jak podkreślają psychologowie, nagrody niewspółmierne do osiągnięć mogą wywołać skutek odwrotny do zamierzonego oraz sprawić, że pracownicy zamiast docenić inwencję przełożonych, potraktują ją jako powód do żartów. – Niewspółmierne nagrody do wysiłku wprowadzają chaos i zagubienie. Prowokują pytania: Jakie są zasady w mojej organizacji? Co jest właściwe, a co nie? Jak powinnam/powinienem pracować? Czy mam wpływ na to, czy i jak jestem nagradzana/y? Różnorodne, osobiste odpowiedzi nie łączą zespołów. Przekazywanie nagród niewspółmiernych do wysiłku stwarza pole do nieetycznych zachowań. Odhaczanie przez organizację listy popularnych well-beingowych benefitów, bez głębszego dbania o kulturę organizacji, spójności komunikacyjnej i faktycznej, etykę pracy liderów i pracowników nie sprawi, że ludzie będą chcieli w takim miejscu pracować i będą zaangażowani. Takie płytkie podejście organizacji rodzi problemy z ciągłą rotacją, nieefektywnymi rekrutacjami i kiepskimi efektami pracy i biznesu, więc też niskimi płacami – wyjaśnia Joanna Marszalska.

Czytaj więcej

PsyCap czyli własny kapitał psychologiczny warto wykorzystać w miejscu pracy. Jak to robić skutecznie?

Niespójność organizacji

O ile nagrody w postaci pochwały czy finansowego docenienia dobrze wykonanej pracy działają motywująco, o tyle wprowadzanie strategii „carewashing” niespójnych z polityką firmy czy postawą prezentowaną na co dzień przez managerów może sprawić, że takie działania będą odebrane jako nieautentyczne. – Drobne, a częste nagrody są bardzo ważne i potrafią być motywujące. Mówimy o codziennej pochwale, zauważeniu starań, wysiłku, pomysłów, czy dobrego efektu pracy. Czyli to wszystko, co dzieje się w relacjach z szefową/szefem i kolegami, tworzy atmosferę współpracy, podnosząc zaangażowanie w zadania i firmę. Jeśli natomiast takiej atmosfery nie ma ani w zespole, ani w kulturze organizacji, to drobne zaproszenia na masaż, jogę czy „owocowe czwartki” staną się raczej przyczyną złości wyrażonej drwiną lub ironią. Najczęściej w takich sytuacjach złości niespójność organizacji – wyjaśnia Joanna Marszalska.

Jako przykład psycholog biznesu podaje sytuację, w której przedstawione w prezentacjach firm postulaty nijak się mają do metod działania na co dzień. Obserwujący taki rozdźwięk pracownicy czują się oszukani brakiem spójności między deklarowanymi postulatami a stanem faktycznym. – Przykładowo: w komunikacie marketingowym lub na rozmowie rekrutacyjnej usłyszałam/ przeczytałem, że wartością dla firmy są ludzie i relacje oraz etyka pracy. Tymczasem pracując odkrywam, że szef mija się z prawdą w kontakcie z klientem, albo nie reaguje, jak inny kolega to robi. Albo firma, która epatuje na zewnątrz CSR i ekologią, w rzeczywistości produkuje tony śmieci i ma problemy z ich utylizacją. Pracownicy mogą poczuć się oszukani, wtedy też nie będą chcieli się angażować w pracę w takiej firmie i złościć ich będą takie drobne well-beingowe eventy – wyjaśnia Joanna Marszalska.

Spójność w zachowaniach managerów dostosowanych do wizerunku i polityki firmy jest na tyle istotna dla pracowników, że każde zakłamanie zauważą bez trudu. – Jeśli firma prowadzi wrogą politykę wobec swoich zespołów, a atmosfera przepełniona jest wzajemną rywalizacją, nadmiarem obowiązków czy brakiem zrozumienia, to wysłanie pracowników na zajęcia jogi czy kurs well-being w niczym nie pomoże. Stosując tego typu metody, warto zadbać o przygotowanie całej organizacji do zmiany nastawienia oraz prowadzonej na co dzień polityki – zauważa Izabela Kielczyk.

Czytaj więcej

Taniec, biegi i joga w Luwrze: nie widziałam czegoś takiego od 34 lat

Nagrody dostosowane do potrzeb

Aby pożądany efekt został osiągnięty, czyli pracownicy czuli się zmotywowani do działania, a managerowie mieli przeświadczenie, że proponowane przez nich strategie spotykają się z pozytywnym odbiorem, warto zadbać o równowagę w doborze nagród współmiernych do osiągnięć. – Nagrodą jest to, co personalnie dla mnie jest atrakcyjne. Ważne oczywiście są gratyfikacje finansowe, podwyżki, bo wszyscy pracujemy m.in dla pieniędzy. Natomiast jeszcze ważniejsze są jasne i sprawiedliwe zasady, ich przestrzeganie oraz spójność w wartościach i dotrzymywanie słowa. Z tym ostatnim jest najtrudniej w organizacjach, co wpływa na niezadowolenie i rotację pracowników. Na pewno motywacją i tym, co powoduje, że dobrze się pracuje, są zdrowe relacje w pracy, dobra atmosfera wsparcia, przestrzeń na błędy, poszanowanie czasu i życia prywatnego pracowników. Jak wszystko to gra, to dopiero drobne benefity mają znaczenie i mogą zmotywować – zauważa Joanna Marszalska.

Jak podkreśla Izabela Kielczyk, sam pomysł wprowadzania do organizacji systemów motywacyjnych w postaci zajęć medytacji, sesji jogi czy mindfulness ma swoje zalety, ponieważ pozwala na tak potrzebne w obecnych czasach wyciszenie, skupienie się na własnych emocjach i nabranie dystansu do codziennych obowiązków. – Wszyscy żyjemy w niesamowitym tempie, więc nauka medytacji czy psychologiczne wsparcie dla pracowników są jak najbardziej wskazane. Natomiast to nie może być jednorazowe wydarzenie. Powinno mieć też związek z polityką firmy, czyli tym, co w danej organizacji dzieje się na co dzień. To od managerów i leaderów w dużej mierze zależy, czy takie nagrody będą korzystne dla pracowników, bo jeśli na co dzień zespoły mierzą się z nadmierną krytyką i wymaganiami, tego typu terapie czy spotkania niczemu nie służą. Jeśli w samej organizacji nic się nie zmienia, to trudno, aby pracownicy nie zauważyli nieszczerości w postawie kadry zarządzającej. Odczuwają złość i mają przeświadczenie, że nawet jeśli zaproszony na szkolenie specjalista porusza ciekawe kwestie, to takie działania nie będą wprowadzone w życie w ich organizacji – zauważa Izabela Kielczyk.

Czytaj więcej

W kapciach do pracy: nowy trend wśród młodych Chińczyków

Znajomość potrzeb zespołu

Warto jednocześnie zwrócić uwagę, że preferencje pracowników co do sposobów ich nagradzania są indywidualne. Proponowane singlom nagrody w postaci darmowych zajęć jogi po godzinach mogą nie spotkać się z entuzjazem ze strony rodzica, który po wyłączeniu komputera w szybkim tempie przemieszcza się na inny koniec miasta, by odebrać dzieci z przedszkola. – Są to personalne preferencje. Dla kogoś motywujący będzie event z jogą, dla kogoś innego zawody rowerowe, dzień wolny od spotkań, możliwość pracy zdalnej, opieka dla dzieci w czasie wakacji, szkolenie z interesującej dziedziny, zbiórka na szczytny cel, spotkania z psychologiem. Dlatego ważne jest, żeby manager, który zarządza zespołem, wiedział co dla mnie jest ważne i czego potrzebuję, żeby angażować się w pracę i czerpać z niej satysfakcję – wymienia Joanna Marszalska.

Uważny manager wsłuchujący się w potrzeby własnego zespołu potrafi umiejętnie dostosować system nagród nie tylko do indywidualnych preferencji swoich pracowników, ale i do wizerunku oraz wartości reprezentowanych przez jego organizację. Tak zdefiniowana strategia doceniania zespołów za codzienną pracę czy pomyślne zakończenie projektu będzie po prostu zachętą do działania, nie mającą niczego wspólnego z „carewashing”, a już na pewno ze spełnianiem niestandardowych zadań polegających na poszukiwaniu izolatu białka dla dbającego o formę, ekscentrycznego szefa.

Informacje o ekspertkach:

Joanna Marszalska

Psycholog biznesu z 15-letnim doświadczeniem zawodowym, Certyfikowany Scrum Master. Doświadczenie zawodowe zdobyła m.in. na Oddziale Klinicznym Psychiatrii Dorosłych, Dzieci i Młodzieży Szpitala Uniwersyteckiego w Krakowie, w Domu Małego Dziecka im. J. Brzechwy w Krakowie oraz we współpracy z Fundacją Itaka. Jest aktywnym trenerem, prowadzi grupy i warsztaty rozwojowe m.in. zarządzanie stresem, kobiece zarządzanie w męskim świecie, neuroróżnorodność, relacje w biznesie. Jest również absolwentką SGH.

Izabela Kielczyk

Od 17 lat pracuje jako psycholog biznesu pomagając menadżerom w pełnieniu ich roli, a firmom w rozwoju. Ukończyła Szkołę Wyższą Psychologii Społecznej przy Polskiej Akademii Nauk w Warszawie. Jest członkiem Samorządu Zawodowego Psychologów Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, certyfikowanym terapeutą skoncentrowanym na rozwiązaniu TSR oraz certyfikowanym Coachem International Coaching Community (ICC). Ukończyła studium psychoterapii w Szkole Psychoterapii w ośrodku Intra rekomendowanym przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne.

Odegrany przez Zaca Efrona egocentryczny szef celebryta ma wysokie wymagania wobec swojej asystentki: marząca o pracy scenarzystki Zara – w tej roli fantastyczna Joey King – z nieskrywanym zniecierpliwieniem wypełnia najdziwniejsze polecenia, wśród których dostawa diamentowych kolczyków dla niedoszłej narzeczonej gwiazdora oraz poszukiwanie izolatu białka i “czegoś dobrego” podczas zakupów po północy wydają się najmniej wyszukane. W zamian bohater pierwszych stron gazet oferuje możliwość odbioru i zachowania rzeczy personalnych pozostawionych u jego byłych partnerek: T-shirtów, unikatowych modeli obuwia czy ręcznie podpisanych egzemplarzy scenariuszy filmowych. – Na aukcjach ludzie sprzedają takie rzeczy za wielkie pieniądze – wyjaśnia w jednej z pierwszych scen filmu „Family Affair”.

Pozostało 94% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Biznes i prawo
Praca zdalna na różnych etapach kariery kobiet. Zbadano, kto zyskuje, a kto traci
Materiał Promocyjny
Jak wykorzystać potencjał elektromobilności
Prawo
Niewidoma prawniczka Katarzyna Heba: To ja jestem ta przebojowa, która niczego się nie boi
Biznes i prawo
Ekspertka o zasadach savoir vivre'u na spotkaniach online: Kamera powinna być włączona
Biznes i prawo
Polska adwokatka w Londynie: Przyjazd na Wyspy nie czyni mężczyzny dżentelmenem
Biznes i prawo
Magdalena Kurpiewska: Kluczowa jest konkretna wiedza, ale też empatia i umiejętność rozwiązywania konfliktów