Płeć definiuje komunikaty. Zaobserwowano niepokojące zjawisko w ocenianiu managerów

Serialowa „Rozgrywająca” już w pierwszym odcinku komediowego show przejmuje schedę po doświadczonym bracie, który przez lata pełnił funkcję prezesa drużyny koszykarskiej Los Angeles Waves. W branży zdominowanej przez mężczyzn również dwaj pozostali bracia głównej bohaterki, przekonująco zagranej przez Kate Hudson, sceptycznie podchodzą do pomysłu obsadzenia kobiety w roli osoby zarządzającej profesjonalną drużyną koszykarską. Niestrudzona Isla Gordon ma jednak zwolenniczkę w swojej asystentce, Ali Lee, która jako jedyna wierzy w słuszność zaproponowanych zmian na stanowisku prezesa firmy. – Nie możesz tego zepsuć – motywuje szefową tuż po otrzymaniu wiadomości o jej awansie. – Mężczyźni mogą bez końca popełniać błędy i nadal pozostaną na swoim stanowisku. Kobietom błędów się nie wybacza – szepcze zaaferowana, w specyficzny sposób, dodając otuchy nowej pani prezes.

Choć na błędy popełniane przez nową rozgrywającą w serialowym hicie przyjdzie jeszcze czas i teoria jej asystentki kilkakrotnie zostanie obalona, to jednak w tak sformułowanym przekazie można odnaleźć element prawdy. Udowodniono to w badaniu przeprowadzonym wśród 25 tysiącach pracowników wyższego szczebla reprezentujących 250 organizacji w Stanach Zjednoczonych. Z raportu zamieszczonego na platformie rekrutacyjnej Textio wynika, że aż 76 proc. kobiet na stanowiskach managerskich zetknęło się z negatywną oceną własnych osiągnięć zawodowych, podczas gdy wśród mężczyzn ten wskaźnik wynosi zaledwie 2 proc. Ponadto, kobiety w zdecydowanej większości otrzymują też uwagi dotyczące ich cech charakteru oraz tego, w jaki sposób ich zachowania wpływają na innych pracowników. Konieczność skonfrontowania się z takimi opiniami zadeklarowało aż 88 proc. ankietowanych kobiet i zaledwie 12 proc. mężczyzn. Jakie inne dysproporcje w podejściu do pracowników wyższego szczebla w zależności od płci odnotowano we wspomnianym raporcie?

Informacja zwrotna dla kobiet i mężczyzn: ocena cech charakteru a ocena osiągnięć

Opinie udzielane kobietom na stanowiskach managerskich nie zawsze są negatywne, jednak w zdecydowanej większości odnoszą się do ich charakteru, a nie osiągnięć zawodowych. Wśród zagadnień branych pod uwagę przy ocenie zarządzających zespołami leaderek czy managerek znajdują się między innymi takie kwestie jak umiejętność współpracy z innymi, chęć udzielania pomocy mniej doświadczonym członkom zespołów czy też sympatia, jaką pracownicy darzą swoją przełożoną. „Współpracująca”, „pomocna” i „miła” stają się tym samym najczęściej używanymi określeniami w stosunku do kobiet, stosowanymi odpowiednio w proporcjach 68, 36 i 26 proc., podczas gdy dla opisania mężczyzn stosuje się raczej przymiotniki „godny zaufania” i „ambitny” (odpowiednio 54 i 63 proc.).

Jak podkreślono w cytowanym raporcie, ocena oparta jedynie na cechach charakteru i nieuwzględniająca konkretnych dokonań na zajmowanym stanowisku (ang. low-quality feedback) sprawia, że prawdopodobieństwo zmiany pracy przez daną osobę w ciągu najbliższego roku wzrasta o 63 proc. – Tego typu oceny mogą być niejasne i trudno na ich podstawie podjąć jakiekolwiek działania mające na celu poprawę sytuacji – wyjaśnia Kieran Snyder, CEO platformy Textio. Z kolei uwagi nakierowane na konkretne zadania, poparte przykładami dla zobrazowania danego zjawiska oraz sugestiami dotyczącymi wprowadzenia jasno określonych zmian w dalszym postępowaniu w podobnych sytuacjach (ang. high-quality feedback) sprawiają, że prawdopodobieństwo wzmocnienia roli leadera wzrasta. Tak sformułowane oceny pomagają wprowadzić pożądane zmiany w wykonywanych działaniach, co z kolei przekłada się na zadowolenie z pracy danego managera i, co za tym idzie, lepszą atmosferę współpracy w jego zespole. Z danych raportu wynika, że 83 proc. mężczyzn może liczyć na taki rodzaj oceny swoich osiągnięć zawodowych, podczas gdy wśród kobiet ten odsetek wynosi 71 proc.

Czytaj więcej

Biznes

Pada mit o emocjonalnym stylu zarządzania kobiet. Zaskakujące wyniki badania

Z badania przeprowadzonego przez „Harvard Business Review” wynika, że kobiety na stanowiskach kierowniczych w mniejszym stopniu niż mężczyźni pozwalają, by stres negatywnie wpływał na ich zachowania w pracy. Jak uzasadniono te zaskakujące obserwacje?

Utrwalanie informacji zwrotnej przez kobiety i mężczyzn

Badanie przeprowadzone wśród tak licznej grupy respondentów pozwoliło też ustalić różnice w tendencji do zapamiętywania określeń zasłyszanych na własny temat przez mężczyzn i kobiety. O ile managerowie płci męskiej utrwalają w pamięci głównie pozytywne uwagi dotyczące własnej pracy, o tyle kobiety przejawiaj raczej skłonność do opisywania własnych osiągnięć przy użyciu negatywnych sformułowań zasłyszanych na temat własnej pracy w przeszłości. 71 proc. mężczyzn i zaledwie 19 proc. kobiet w badaniu zadeklarowało uzyskanie opinii osoby lubianej przez współpracowników. – Kobiety są znacznej częściej opisywane na podstawie cech charakteru niż mężczyźni, przy czym przypisywane im cechy zwykle mają zabarwienie negatywne. Co gorsza, spośród wielu opinii, nawet i pozytywnych, kobiety z większym od mężczyzn prawdopodobieństwem zapamiętają te niepochlebne – wyjaśnia Kieran Snyder.

„Błyskotliwy”, „utalentowany”, „genialny” – takie określenia pod swoim adresem zapamiętali ankietowani mężczyźni w proporcjach 31, 42 i 21 proc. Dla porównania, wśród kobiet pamięć o takich pozytywnych opiniach zachowało odpowiednio 12, 23 i 5 proc. ankietowanych. Uczestnikom badania zadano również pytanie, czy zdarzyło im się usłyszeć negatywne oceny na swój temat w miejscu pracy i, jeśli do takich sytuacji doszło, jak często takie uwagi były kierowane pod ich adresem. Wśród najczęściej pojawiających się określeń wymieniono „emocjonalny”, „nielubiany”, „leniwy” oraz „trudny we współpracy”. Okazało się, że kobiety aż 7 razy częściej niż mężczyźni deklarowały przypisywanie im takich cech, co przełożyło się na wynik 78, 56, 22 i 32 proc. dla każdej z powyższych kategorii. Dla porównania, wśród mężczyzn wyniki ukształtowały się odpowiednio na poziomie 11, 16, 15 i 21 proc.

Czytaj więcej

Biznes i prawo

Jak kobiety w biznesie nakręcają zieloną zmianę? "Reprezentują kulturę biofilną"

Zaangażowanie w idee zielonej gospodarki sprawia, że firmy zarządzane przez kobiety są proekologiczne, co wiąże się z mniej agresywną, za to bardziej trwałą strategią ekonomiczną. Jakie inne oblicza ma zjawisko „zazieleniania biznesu” przez kobiety?

Informacja zwrotna nakierowana na konkretne działania, a nie cechy charakteru

Wśród wniosków zamieszczonych w podsumowaniu raportu znalazł się przede wszystkim ten, dotyczący jakości informacji zwrotnej udzielanej osobom na stanowiskach managerskich. Im bardziej precyzyjna ocena, nakierowana na konkretne czynności w ramach pełnionych obowiązków, tym większe prawdopodobieństwo wdrożenia działań mających na celu poprawę sytuacji. Mgliste uwagi skoncentrowane na cechach charakteru danej osoby mogą okazać się demotywujące i skłonić do rozważenia zmiany pracy. Narzędzia służące do bieżącej oceny postępów w ramach wykonywanych zadań mogą również okazać się pomocne w formułowaniu ocen skupionych jedynie na obowiązkach danego pracownika, a nie jego osobowości.

Ciekawym rozwiązaniem jest też zachęta do współpracy między zespołami. Leaderzy na równoległych stanowiskach mogliby tym sposobem dzielić się swoimi spostrzeżeniami dotyczącymi pracy koleżanek i kolegów borykających się z trudnościami w realizacji bieżących zadań. Informacja zwrotna udzielona przez osobę na podobnym stanowisku może mieć charakter mniej formalny niż ta, przekazana przez przełożonego. Potraktowana jako dobra rada kolegi lub koleżanki po fachu może okazać się bardziej skuteczna, ponieważ zwykle została uprzednio zastosowana w praktyce, a nie pozyskana z poradników dla managerów.