Vera Wang przed rozpoczęciem zawrotnej kariery w świecie mody i zaprojektowaniem sukien ślubnych dla Heidi Klum, Mariah Carey, Victorii Beckham, Jennifer Lopez czy Alicii Keys, odnosiła sukcesy jako łyżwiarka figurowa. W wieku 20 lat podjęła decyzję o zmianie ścieżki zawodowej. Rozpoczęła studia z zakresu historii sztuki, a następnie podjęła współpracę z magazynem „Vogue” w charakterze redaktorki modowej. Projektowanie dla Ralpha Laurena stanowiło kolejny etap jej rozwoju zawodowego, zwieńczony decyzją o założeniu własnej działalności i sygnowaniu nowych kolekcji ubrań, biżuterii i akcesoriów swoim nazwiskiem.
75-letnia amerykańska projektantka mody wielokrotnie miała okazję doświadczyć zjawiska reskillingu. Polega ono na porzuceniu dotychczasowej działalności zawodowej na rzecz innego zajęcia. O ile w jej przypadku decyzje o przekwalifikowaniu do nowej roli zawodowej wynikały z potrzeby samorozwoju i zdobywania nowych kompetencji, o tyle w niektórych przypadkach takie działania okazują się konieczne ze względu na dynamikę zmian w danej branży czy przedsiębiorstwie. Czy i w takich okolicznościach reskilling może przynieść korzyści osobom skonfrontowanym z potrzebą całkowitej zmiany dotychczasowego zajęcia? Zagadnienia te omawiamy z dr Bożeną Roczniak, ekspertką HR, doktorem nauk medycznych, założycielką i prezeską Ostendi Global Sp. z o.o.
Czytaj więcej
Freelancing to nie tylko możliwość wykonywania pracy w dogodnej dla siebie lokalizacji, ale i pomost między spełnieniem zawodowym a zaangażowanym r...
Upskilling i reskilling określane są jako dwa filary kompetencyjnej odporności. Dlaczego zyskują obecnie na znaczeniu?
Upskilling i reskilling jeszcze kilka lat temu były stosowane głównie w dużych firmach technologicznych. Dziś są fundamentem strategii rozwoju w niemal każdej branży. Upskilling to zwiększanie efektywności i aktualizowanie kompetencji w ramach obecnego stanowiska - np. poprzez naukę nowych narzędzi cyfrowych, metod zarządzania czy języków programowania. Reskilling to z kolei całkowita zmiana ścieżki zawodowej, często wymuszona przez zmieniające się otoczenie rynkowe.
Jakie czynniki mogły mieć wpływ na rozwój tych zjawisk?
Na gwałtowny wzrost znaczenia tych zjawisk wpłynęło kilka kluczowych czynników: pandemia i przyspieszona cyfryzacja narzędzi pracy (np. Teams, Zoom) oraz przełomowe zakomunikowanie możliwości płynących z wykorzystania Chatu GPT w listopadzie 2022 roku. To był moment „przebudzenia” – wiele osób zrozumiało, że część zawodów jest w ryzyku zniknięcia, a nowe będą wymagały kompetencji, których dziś często jeszcze nie posiadamy. W Polsce dodatkowym wyzwaniem pozostaje niski poziom kompetencji cyfrowych – zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez Eurostat zajmujemy 27. miejsce w Unii Europejskiej. Choć technologia się rozwija, nadal brakuje odpowiednio przygotowanych kadr. Reskilling i upskilling stają się więc niezbędną odpowiedzią na zmieniającą się rzeczywistość zawodową. Zjawiska upskillingu i reskillingu nie są już wyborem – to odpowiedź na bardzo konkretne dane. Według Światowego Forum Ekonomicznego do 2030 roku nawet miliard osób będzie wymagało przekwalifikowania. Z kolei raport Korn Ferry alarmuje, że światowy deficyt wykwalifikowanych pracowników może sięgnąć 85 milionów wakatów. Nie chodzi więc tylko o rozwój indywidualny, ale o zabezpieczenie ciągłości działania całych gospodarek. Firmy, które dziś nie wdrażają strategii rozwoju kompetencji, już jutro mogą stać się niekonkurencyjne.
Czytaj więcej
Popularny na YouTube Kanał Go4IT przedstawia historie osób, które wykonując dany zawód aktywnie poszukiwały ciekawych zajęć, co z czasem pozwoliło...
W jakich branżach takie zjawiska mogą mieć zastosowanie?
Reskilling i upskilling są procesami uniwersalnymi – możliwymi do wdrożenia w każdej branży. Kluczowe jest jednak strategiczne podejście organizacji do rozwoju pracowników i elastyczność modeli kompetencyjnych. Branże najbardziej podatne na zmiany – takie jak IT, finanse, logistyka, produkcja czy sektor publiczny – już intensywnie inwestują w rozwój kompetencji. Ale nawet sektory tradycyjnie postrzegane jako stabilne, jak budownictwo czy przemysł, nie mogą pozostać w tyle.
Czy na wzmożone zainteresowanie taką strategią ma wpływ rozwój technologii AI? Jeśli tak, w jaki sposób działa taki mechanizm?
Rozwój sztucznej inteligencji stał się impulsem do głębokiej transformacji kompetencyjnej. Wdrożenie Chatu GPT pokazało, że zadania wcześniej wykonywane przez ludzi mogą być zautomatyzowane – od tworzenia treści, przez analizę danych, aż po obsługę klienta. W efekcie rośnie zapotrzebowanie na umiejętności takie jak budowanie modeli predykcyjnych, zarządzanie danymi, tworzenie promptów, budowanie agentów AI czy integracja algorytmów z procesami biznesowymi. To wymusza nowy model funkcjonowania organizacji – oparty na ciągłym uczeniu się i gotowości do zmiany. Pracownicy i pracodawcy muszą reagować szybciej niż kiedykolwiek wcześniej.
Czytaj więcej
Cyfrowe kompetencje należą do najbardziej pożądanych na rynku pracy, Umiejętność komunikacji i zarządzania emocjami to kolejne istotne cechy przysz...
Czy pani zdaniem reskilling wiąże się jedynie z korzyściami dla pracownika i pracodawcy, czy też dostrzega pani w nim zagrożenia? Jeśli tak, jakie?
Reskilling niesie ze sobą liczne korzyści: zwiększoną satysfakcję z pracy, większe bezpieczeństwo zawodowe, mobilność wewnętrzną oraz silniejszą identyfikację z organizacją. Jednak aby te procesy były skuteczne i trwałe, muszą być realizowane w sposób świadomy, przemyślany i transparentny. Reskilling to nie tylko proces nabywania nowych kompetencji, to także konieczność zarządzania oczekiwaniami finansowymi. Pracownik, który przechodzi do nowej roli, nie zawsze może od razu liczyć na wynagrodzenie odpowiadające jego dotychczasowemu poziomowi. To naturalne z punktu widzenia rynku, który premiuje doświadczenie i efektywność. Dlatego tak istotne jest budowanie transparentnych programów rozwojowych, które jasno określają etapy wzrostu, wsparcie w okresie przejściowym oraz realne perspektywy rozwoju. W erze, w której kompetencje stają się najcenniejszą walutą na rynku pracy, zdolność do ich rozwijania i aktualizowania będzie decydować o przewadze konkurencyjnej firm i o zawodowej przyszłości pracowników. To nie chwilowy trend, lecz fundament nowego ładu pracy, w którym elastyczność, otwartość na zmiany i inwestycja w kapitał ludzki stają się kluczowe.
