Pokolenie Z tworzy nową definicję spełnienia zawodowego. Oto, co odrzucają młodzi

Bohaterowie serialu prawniczego „Suits” gotowi byli na każde poświęcenie, w celu zdobycia lub podtrzymania władzy w renomowanej nowojorskiej kancelarii Pearson Hardman. Instytucja regularnie zmieniała swoją nazwę, a pojawienie się nazwiska jednego z ambitnych prawników na ścianie wśród pozostałych partnerów, stanowiło główny motyw działania zarówno doświadczonych pracowników, jak i byłych oraz potencjalnych inwestorów chętnych do przejęcia części zysków firmy i współdecydowania o jej losach.

Pierwszy sezon serialu powstał w 2011 roku, a wytrwali widzowie mogli śledzić losy jego bohaterów przez osiem kolejnych lat. Historia opowiadająca o rozterkach głównych postaci, nadmiernie zaangażowanych w działalność firmy kosztem relacji osobistych i czasu na życie prywatne, cieszyła się sporą popularnością wśród oglądających, a produkcja była 9-krotnie nominowana do prestiżowych nagród telewizyjnych. Tymczasem poświęcenie dla obowiązków zawodowych oraz chęć zajmowania wysokich stanowisk w danej instytucji nie są już tak bliskie młodym profesjonalistom obecnie aktywnym na rynku pracy. Zjawisko conscious unbossing zostało przeanalizowane przez przedstawicieli firmy konsultingowej Robert Walters. Jakie dane przedstawiono i czy opisane tendencje można zaobserwować również na polskim rynku pracy? O komentarz poprosiliśmy prof. Pawła Korzyńskiego z Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie.

Czytaj więcej

Rozwój

Downshifting: świadome spowolnienie tempa pracy. Komu potrzebna taka strategia?

Czy niższe stanowisko i związane z nim mniejsze zarobki mogą okazać się bardziej zbawienne dla życia rodzinnego niż awans i nadmiar obowiązków? Jakie korzyści niesie ze sobą zjawisko zwane downshifting? Ekspertka wyjaśnia.

Conscious unbossing: zarządzanie pracą innych nie jest marzeniem pokolenia Z

Pochodzące z języka angielskiego określenie conscious unbossing można przetłumaczyć jako świadomą rezygnację ze sprawowania funkcji menadżerskich (kierowniczych) w danej organizacji. W badaniu przeprowadzonym przez firmę Robert Walters ustalono, że taką tendencję przejawia 52 proc. ankietowanych Brytyjczyków. 72 proc. badanych deklaruje chęć wyboru indywidualnej ścieżki rozwoju w firmie, zamiast nadzorowania pracy innych, a 69 proc. uważa, że sprawowanie funkcji menadżerskich wiąże się ze zbyt wysokim poziomem stresu i nieadekwatnymi zarobkami.

Cytowana przez „The Guardian” Lucy Bisset, dyrektor firmy Robert Walters, zauważa, że zjawisko conscious unbossing wiąże się z powszechną wśród przedstawicieli pokolenia Z potrzebą artykułowania własnej indywidualności. – Młodzi profesjonaliści chcą skupiać się na rozwijaniu własnej marki i akcentowaniu swojej kreatywności w realizowanych projektach. Wolą takie podejście, niż poświęcanie czasu na zarządzanie pracą innych osób w zespole – wyjaśnia.

Czytaj więcej

Biznes i prawo

Praca zdalna na różnych etapach kariery kobiet. Zbadano, kto zyskuje, a kto traci

Badanie wykazało, że praca zdalna ma różny wpływ życie zawodowe kobiet w zależności od tego, na jakim etapie kariery obecnie się znajdują. Jakie obserwacje poczyniono?

Conscious unbossing. Gen Z mówi „nie” stresowi

Wśród czynników przemawiających przeciw sprawowania funkcji kierowniczych, przedstawiciele pokolenia Z wymieniają wysoki poziom stresu (69 proc. ankietowanych), a także ograniczone możliwości podejmowania kluczowych dla firmy decyzji (18 proc.) oraz brak perspektyw rozwoju osobistego (11 proc.). – Osoby rozpoczynające pracę na stanowisku menadżerskim muszą liczyć się z koniecznością wypełniania nowych obowiązków i, związaną z tym, rosnącą presją osiągania zamierzonych wyników finansowych. Oczekuje się od nich pełnej dyspozycyjności oraz przejmowania odpowiedzialności za wszystkie działania zespołu. Taka sytuacja może wydać się przytłaczająca i skutecznie zniechęcić młodych ludzi do rozważania kariery na stanowiskach menadżerskich – wyjaśnia Lucy Bisset.

Autorzy badania ustalili też, że 30 proc. ankietowanych preferuje brak tradycyjnej, wielopoziomowej hierarchii w zarządzie firmy na rzecz struktury wypłaszczonej, opartej na pracy zespołów projektowych. – Wielu reprezentantów pokolenia Z nie wykazuje zainteresowania mozolnym procesem wspinania się po szczeblach zawodowej kariery. Jednak tendencję tę przejawiają nie tylko ludzie młodzi, ale i doświadczeni pracownicy, którzy uważają, że wielopoziomowa struktura zarządzania w firmie prowadzi do wytworzenia wrogiej relacji „my kontra oni” między głównymi wykonawcami zadań a osobami zarządzającymi – tłumaczy Lucy Bisset.

Czytaj więcej

Biznes i prawo

Nietypowe benefity dla pracowników szkodzą firmie. Jak działa zjawisko carewashing?

Carewashing to powszechna metoda działania firm, które wymuszają na pracownikach nadmierne zaangażowanie, a oferując nagrody takie jak zajęcia jogi czy kurs midfulness, wierzą, że są dobrym pracodawcą dbającym o dobrostan zespołów. Jak to działa?

Ambicje pokolenia Z w Polsce 

Zapytany o istnienie podobnych tendencji na polskim rynku pracy prof. Paweł Korzyński z Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie, do przedstawionych wyników badań podchodzi z dystansem. – Chociaż badania takie jak te przeprowadzone przez firmę Robert Walters sugerują, że generacja Z unika ról kierowniczych, należy podejść do tych wyników ostrożnie. Moje obserwacje z wielu projektów rekrutacyjnych sugerują, że w rzeczywistości liczba zgłoszeń na stanowiska kierownicze często przewyższa liczbę zgłoszeń na stanowiska specjalistyczne, co wskazuje, że osoby starające się o pracę wcale nie rezygnują z takich ról. Wśród tych aplikacji jest również wielu przedstawicieli pokolenia Z. Warto pamiętać, że badania mogą stać się popularne ze względu na atrakcyjne terminy, jak conscious unbossing czy wcześniej "ciche odejście" (quiet quitting) i "wielka rezygnacja" (z ang. great resignation). Często te trendy medialne nie w pełni oddają realia zachowań zawodowych, szczególnie gdy młody pracownik stoi przed faktyczną możliwością awansu i podwyżki – wyjaśnia.

Wśród czynników, które mogą mieć wpływ na świadomą rezygnację młodych ludzi ze sprawowania funkcji menadżerskich, prof. Korzyński wymienia między innymi stres związany z zarządzaniem zespołem, potrzebę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz preferencję dla autonomii. – Jednak w rzeczywistości, jak sugerują inne badania, przedstawiciele generacji Z, wychowani w erze mediów społecznościowych, są przyzwyczajeni do natychmiastowych polubień i komentarzy, co również w sferze zawodowej może prowadzić do oczekiwań szybkiego awansu. W związku z tym postulat, że unikają oni stanowisk kierowniczych, może być przesadzony: raczej chcą szybkiego postępu w karierze, a nie jego unikania – podkreśla.