Toksyczna pozytywność. Na czym polega pułapka nadmiernego optymizmu w życiu i biznesie?

"Nikt nie zrobi tego lepiej niż ty! Kolejny milion w prognozie finansowej na nowy rok? Dacie radę, jesteście najlepsi!". Czy nadmierny optymizm w kwestii oczekiwań wobec zespołu może być zgubny? Ekspertka wyjaśnia, czym jest toxic positivity.

Publikacja: 24.06.2024 11:00

Dr Katarzyna Kulig-Moskwa: Nadmierny optymizm może prowadzić do ignorowania zagrożeń i słabych stron

Dr Katarzyna Kulig-Moskwa: Nadmierny optymizm może prowadzić do ignorowania zagrożeń i słabych stron, co ma negatywne konsekwencje.

Foto: Adobe Stock

Leslie Knope, ambitna urzędniczka Działu Parków i Rekreacji w niewielkim amerykańskim miasteczku, nie przyjmuje do wiadomości, że którykolwiek z realizowanych przez nią projektów miałby pójść nie po jej myśli. Nieustannie uśmiechnięta, motywuje do działania pozostałych członków zespołu, znudzonych swoją pracą, zniechęconych wcześniejszymi niepowodzeniami, niedbałych i skupionych na wszystkim poza obowiązkami służbowymi. Fikcyjna postać odegrana przez Amy Poehler w serialu „Parks and Recreation” każdorazowo osiąga wprawdzie swój cel, natomiast jej nadmierny optymizm, nie zawsze adekwatny do okoliczności, często wywołuje efekt odwrotny do zamierzonego: znudzeni pracownicy albo ją ignorują, albo z niej kpią. O pułapkach nadmiernej wiary w sukces, nazywanej też toxic positivity, opowiada dr Katarzyna Kulig-Moskwa, doktor nauk ekonomicznych o specjalizacji zarządzanie, ekspert w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i społecznej odpowiedzialności biznesu.

Frustracja i poczucie niezrozumienia

Wprawdzie optymizm i wiara w sukces to cechy pożądane u managerów mających do zrealizowania konkretne cele biznesowe i wyznaczających zadania osobom w zespole, jednak przeświadczenie o sukcesie nawet w niesprzyjających okolicznościach może prowadzić do pułapki nierealistycznych oczekiwań i zamiast zmotywować – zniechęcić pracowników do działania. – Kierowanie zespołem jest kompetencją złożoną, która wymaga wielu umiejętności, w tym motywowania i skutecznej komunikacji – zauważa dr Kulig-Moskwa. – Sformułowania takie jak „damy radę” i „jesteście najlepsi” niewątpliwie mogą być potrzebne i wartościowe, jednak nie zawsze będą motywujące. W pewnych okolicznościach mogą nawet zadziałać demotywująco. Funkcjonowanie zespołu, podobnie jak życie, obejmuje różne momenty: fazy wzrostu i spadku, zarówno w realizacji celów, jak i w morale grupy. Kiedy zespół lub jego poszczególni członkowie napotykają na trudności i otwarcie komunikują o problemach, a liderzy odpowiadają jedynie entuzjastycznymi sloganami w stylu „dacie radę” i „jesteśmy najlepsi”, może to przynieść odwrotny skutek – dodaje.

Jak podkreśla dr Kulig-Moskwa, taka postawa, zamiast pomóc, potęguje frustrację i poczucie niezrozumienia. – Ludzie chcą być wysłuchani i potrzebują rozmowy o swoich problemach, a nie jedynie pustych frazesów. Takie podejście może być postrzegane jako forma manipulacji, „zamiatanie problemów pod dywan” lub brak kompetencji liderskich do mierzenia się z rzeczywistymi wyzwaniami – zauważa.

Czytaj więcej

Toksyczna produktywność. Niepokojące zjawisko dotyka coraz więcej pracowników

Syndrom grupowego myślenia

Choć wiara w siłę i sprawczość zespołu, wsparta motywującymi słowami może odnosić pożądane skutki i pomagać w finalizowaniu projektów mimo trudności, to jednak nieustanne utwierdzanie zespołu w przekonaniu, że pokonają każdą przeszkodę może wiązać się z paniczną obawą porażki, a nawet ukrywaniem realnych problemów. – Nadmierny optymizm może prowadzić do ignorowania zagrożeń i słabych stron, co ma negatywne konsekwencje. Przyjmijmy, że lider lub liderka, którzy zawsze reagują stwierdzeniami typu „jesteśmy najlepsi” i „nic nas nie złamie”, wysyłają sygnał, że „złe wiadomości nie są mile widziane”. Skutki tego mogą być destrukcyjne. Toksyczna pozytywność uczy zespół, że w organizacji nie rozmawia się o problemach, ponieważ wszystko zawsze musi być „ok”. W rezultacie ludzie przestają zgłaszać problemy, a liderzy tracą wgląd w rzeczywisty stan zespołu i sytuację w organizacji, co uniemożliwia skuteczne zarządzanie – wyjaśnia dr Kulig-Moskwa.

Ekspertka wskazuje też na kolejne niepokojące skutki wynikające z nadmiernego optymizmu przełożonych. – Innym negatywnym zjawiskiem jest syndrom grupowego myślenia, czyli zespół zniekształceń, który charakteryzuje się tym, że grupa ludzi dąży do konsensusu, spójności i „dobrej atmosfery” zamiast do szukania najlepszych rozwiązań. Brak krytycznego myślenia, brak konfliktu, niezgadzanie się ze sobą są dobrymi symptomami w grupie, zwłaszcza na poziomie generowania i szukania rozwiązań trudnych, nowych problemów. Wymaganie ciągłego pozytywnego reagowania może zamazywać to, co dzieje się naprawdę. Negatywna reakcja na niezgodę powoduje, że ludzie wycofują się z mówienia o tym, co myślą. W konsekwencji firma, zespół i sam człowiek tracą potencjał, a ludzie są zdemotywowani i sfrustrowani. Choć motywujące słowa są ważnym elementem budowania morale zespołu, ich nadużywanie lub stosowanie w nieodpowiednich momentach może przynieść więcej szkody niż pożytku – zauważa dr Kulig-Moskwa.

Brak autentyczności

Na tym jednak nie kończą się konsekwencje przyjmowania postawy nacechowanej często bezpodstawnym optymizmem i odrzucaniem jakichkolwiek negatywnych sygnałów ze strony zespołu. – Wyidealizowany obraz człowieka sukcesu XXI wieku to osoba zawsze szczęśliwa, zadowolona, niezłomna i niewyczerpana – zauważa dr Kulig-Moskwa. – W rzeczywistości jest to wyidealizowany i nierealistyczny obraz, ale presja na jego osiągnięcie jest ogromna. W tym kontekście i schemacie, który sobie narzucamy, nie ma miejsca na inne emocje, często błędnie nazywane negatywnymi, takie jak złość, smutek, frustracja. W rezultacie wielu z nas wytwarza sobie maski, a nawet zbroje, by nie dopuścić tych innych emocji. Tłumione emocje są, mówiąc wprost, niezdrowe i prowadzą do wielu zaburzeń fizycznych i psychicznych. Takie postawy mogą też prowadzić do braku autentyczności i nieuczciwości wobec otoczenia, w którym funkcjonujemy, ale przede wszystkim wobec siebie – wyjaśnia ekspertka.

Zwłaszcza u kobiet tłumione w ten sposób emocje, maskowane pod wystudiowanym uśmiechem bywają efektem zakorzenionego już w dzieciństwie przeświadczenia, że należy dążyć do polubownego rozwiązania każdego sporu, unikając konfrontacji oraz komunikowania treści, które mogłyby innej osobie sprawić przykrość. – Pod wpływem wielu stereotypów, które nadal funkcjonują w społeczeństwie, szczególnie kobiety i dziewczęta uczone są, że muszą być grzeczne, miłe i zgodne. Te stereotypy przenoszą się często w dorosłość, sprawiając, że kobiety nie dają sobie przestrzeni na to, by się nie zgodzić lub powiedzieć, że coś jest nie w porządku, ponieważ nie chcą być postrzegane jako te, które burzą porządek, ale jako te, które jednoczą. Na szczęście coraz częściej mówi się o tym, że emocje takie jak złość, smutek czy frustracja są naturalne i potrzebne. Jednak wciąż wiele osób zmaga się z wewnętrznym przekonaniem, że muszą tłumić te uczucia, co prowadzi do pogłębiania problemów zdrowotnych i psychicznych – wyjaśnia dr Kulig-Moskwa.

Czytaj więcej

Quiet Quitting. Na czym polegają ciche protesty pracowników?

Pragnąć wypracować skuteczne sposoby motywowania zespołu do osiągania założonych celów, warto zadbać o zachowanie równowagi pomiędzy postawą optymistyczną a realną oceną sytuacji. – W pracy z zespołem warto dbać o wysokie morale i dobrą atmosferę, a kluczowym elementem tego procesu jest efektywna komunikacja. Stwierdzenia takie jak „dobra robota” czy „damy radę” mogą być niezwykle motywujące, jednak należy używać ich w odpowiednim kontekście i sytuacjach. Istotne jest, aby pochwały były nie tylko szczere, ale także asertywne, czyli zawierały uzasadnienie, co dokładnie było dobre i dlaczego. To pomaga zrozumieć, jakie konkretne działania przyczyniły się do sukcesu – wymienia dr Kulig-Moskwa.

Inteligencja emocjonalna

Wśród pożądanych zachowań przypisywanych skutecznym managerom znajduje się też umiejętność udzielania podwładnym konstruktywnej informacji zwrotnej nakierowanej na korygowanie błędów. – Moja rekomendacja to mówienie wprost i uczciwie, z uzasadnieniem i szacunkiem do danej osoby. Można to zrobić zgodnie z taktyką: fakty, uczucia, konsekwencje i oczekiwania. Jestem przeciwnikiem taktyki „kanapki”, czyli zaczynania od pochwały, następnie przechodzenia do krytyki, a na końcu znów chwalenia. Uważam, że uczciwość jest najlepsza, jednak powinna być przekazywana w sposób konstruktywny. W autentyczności i uczciwości udzielania informacji zwrotnej nie chodzi o promowanie niekontrolowanych wybuchów złości czy upust emocji, ale o to, by jasno i konkretnie powiedzieć, co jest nie tak i co należy zmienić, aby było lepiej. Toksyczny uśmiech i mówienie, że wszystko jest w porządku, gdy tak naprawdę nie jest, nie prowadzi do poprawy i burzy relacje międzyludzkie – zastrzega dr Kulig-Moskwa.

Jak podkreśla ekspertka, biznes potrzebuje wysokich kompetencji w obszarze inteligencji emocjonalnej, a nie toksycznego optymizmu. – Warto zatem stosować takie podejście, które z jednej strony motywuje i wspiera zespół, a z drugiej strony jest realistyczne i oparte na rzetelnej ocenie sytuacji. To podejście nie tylko buduje zaufanie, ale również skutecznie mobilizuje zespół do osiągania lepszych wyników, unikając przy tym ciężaru nierealistycznych oczekiwań – podsumowuje.

Optymistyczne podejście do wyzwań, z jakimi mierzą się managerowie i ich zespoły na co dzień pozostaje niezwykle pomocną umiejętnością. Stosowane z rozwagą i poparte realną oceną sytuacji stanowi złoty środek, który warto mieć na uwadze, obierając taktykę współpracy z podwładnymi. Choć serialową Leslie Knope pewnie trudno byłoby namówić do takiej strategii, to jednak prawdopodobnie przy odrobinie mniejszej dawce optymizmu jej zespół pracowałby bardziej wydajnie, a ona sama nie musiałby własnoręcznie zakopywać dołu konstrukcyjnego w pobliskim parku ani przeganiać podejrzanych dorosłych korzystających ukradkiem z sąsiedniego placu zabaw.

Informacje o ekspertce

Dr Katarzyna Kulig-Moskwa

Doktor nauk ekonomicznych o specjalizacji zarządzanie. Kierownik zespołu dydaktycznego zarządzania zasobami ludzkimi na Uniwersytecie WSB Merito we Wrocławiu, lider wrocławskiego oddziału Polskiego Stowarzyszenia HRBP. Od ponad 15 lat wykładowca i promotor na studiach licencjackich, magisterskich i podyplomowych. Jako trener biznesu zajmuje się szkoleniami i doradztwem dla kadry kierowniczej. W swojej pracy stosuje praktyczne podejście oraz wykorzystuje aktywne i kreatywne metody. Autorka publikacji w zakresie kapitału ludzkiego oraz społecznej odpowiedniości biznesu.

Leslie Knope, ambitna urzędniczka Działu Parków i Rekreacji w niewielkim amerykańskim miasteczku, nie przyjmuje do wiadomości, że którykolwiek z realizowanych przez nią projektów miałby pójść nie po jej myśli. Nieustannie uśmiechnięta, motywuje do działania pozostałych członków zespołu, znudzonych swoją pracą, zniechęconych wcześniejszymi niepowodzeniami, niedbałych i skupionych na wszystkim poza obowiązkami służbowymi. Fikcyjna postać odegrana przez Amy Poehler w serialu „Parks and Recreation” każdorazowo osiąga wprawdzie swój cel, natomiast jej nadmierny optymizm, nie zawsze adekwatny do okoliczności, często wywołuje efekt odwrotny do zamierzonego: znudzeni pracownicy albo ją ignorują, albo z niej kpią. O pułapkach nadmiernej wiary w sukces, nazywanej też toxic positivity, opowiada dr Katarzyna Kulig-Moskwa, doktor nauk ekonomicznych o specjalizacji zarządzanie, ekspert w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i społecznej odpowiedzialności biznesu.

Pozostało 91% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Subskrybuj
Rozwój
Natalia Gębska: Kariera w IT nie wymaga specjalistycznego wykształcenia ani predyspozycji
Materiał Promocyjny
Jak wykorzystać potencjał elektromobilności
Rozwój
Slow productivity. Na czym polega modna strategia "leniwego" zarządzania czasem?
Rozwój
Jak zrobić porządki w firmie i głowie? Trenerka cyfrowej organizacji biznesu radzi
Rozwój
Upskilling: podnoszenie własnych kompetencji w zgodzie ze sobą
Rozwój
Chat GPT pisze esej: czy dostałby się na studia?