Toksyczna pozytywność. Na czym polega pułapka nadmiernego optymizmu w życiu i biznesie?

Leslie Knope, ambitna urzędniczka Działu Parków i Rekreacji w niewielkim amerykańskim miasteczku, nie przyjmuje do wiadomości, że którykolwiek z realizowanych przez nią projektów miałby pójść nie po jej myśli. Nieustannie uśmiechnięta, motywuje do działania pozostałych członków zespołu, znudzonych swoją pracą, zniechęconych wcześniejszymi niepowodzeniami, niedbałych i skupionych na wszystkim poza obowiązkami służbowymi. Fikcyjna postać odegrana przez Amy Poehler w serialu „Parks and Recreation” każdorazowo osiąga wprawdzie swój cel, natomiast jej nadmierny optymizm, nie zawsze adekwatny do okoliczności, często wywołuje efekt odwrotny do zamierzonego: znudzeni pracownicy albo ją ignorują, albo z niej kpią. O pułapkach nadmiernej wiary w sukces, nazywanej też toxic positivity, opowiada dr Katarzyna Kulig-Moskwa, doktor nauk ekonomicznych o specjalizacji zarządzanie, ekspert w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i społecznej odpowiedzialności biznesu.

Frustracja i poczucie niezrozumienia

Wprawdzie optymizm i wiara w sukces to cechy pożądane u managerów mających do zrealizowania konkretne cele biznesowe i wyznaczających zadania osobom w zespole, jednak przeświadczenie o sukcesie nawet w niesprzyjających okolicznościach może prowadzić do pułapki nierealistycznych oczekiwań i zamiast zmotywować – zniechęcić pracowników do działania. – Kierowanie zespołem jest kompetencją złożoną, która wymaga wielu umiejętności, w tym motywowania i skutecznej komunikacji – zauważa dr Kulig-Moskwa. – Sformułowania takie jak „damy radę” i „jesteście najlepsi” niewątpliwie mogą być potrzebne i wartościowe, jednak nie zawsze będą motywujące. W pewnych okolicznościach mogą nawet zadziałać demotywująco. Funkcjonowanie zespołu, podobnie jak życie, obejmuje różne momenty: fazy wzrostu i spadku, zarówno w realizacji celów, jak i w morale grupy. Kiedy zespół lub jego poszczególni członkowie napotykają na trudności i otwarcie komunikują o problemach, a liderzy odpowiadają jedynie entuzjastycznymi sloganami w stylu „dacie radę” i „jesteśmy najlepsi”, może to przynieść odwrotny skutek – dodaje.

Jak podkreśla dr Kulig-Moskwa, taka postawa, zamiast pomóc, potęguje frustrację i poczucie niezrozumienia. – Ludzie chcą być wysłuchani i potrzebują rozmowy o swoich problemach, a nie jedynie pustych frazesów. Takie podejście może być postrzegane jako forma manipulacji, „zamiatanie problemów pod dywan” lub brak kompetencji liderskich do mierzenia się z rzeczywistymi wyzwaniami – zauważa.

Czytaj więcej

Biznes i prawo

Toksyczna produktywność. Niepokojące zjawisko dotyka coraz więcej pracowników

Dynamika obecnych czasów, oczekiwania nieustannej dyspozycyjności i opracowywania projektów na cz...

Syndrom grupowego myślenia

Choć wiara w siłę i sprawczość zespołu, wsparta motywującymi słowami może odnosić pożądane skutki i pomagać w finalizowaniu projektów mimo trudności, to jednak nieustanne utwierdzanie zespołu w przekonaniu, że pokonają każdą przeszkodę może wiązać się z paniczną obawą porażki, a nawet ukrywaniem realnych problemów. – Nadmierny optymizm może prowadzić do ignorowania zagrożeń i słabych stron, co ma negatywne konsekwencje. Przyjmijmy, że lider lub liderka, którzy zawsze reagują stwierdzeniami typu „jesteśmy najlepsi” i „nic nas nie złamie”, wysyłają sygnał, że „złe wiadomości nie są mile widziane”. Skutki tego mogą być destrukcyjne. Toksyczna pozytywność uczy zespół, że w organizacji nie rozmawia się o problemach, ponieważ wszystko zawsze musi być „ok”. W rezultacie ludzie przestają zgłaszać problemy, a liderzy tracą wgląd w rzeczywisty stan zespołu i sytuację w organizacji, co uniemożliwia skuteczne zarządzanie – wyjaśnia dr Kulig-Moskwa.

Ekspertka wskazuje też na kolejne niepokojące skutki wynikające z nadmiernego optymizmu przełożonych. – Innym negatywnym zjawiskiem jest syndrom grupowego myślenia, czyli zespół zniekształceń, który charakteryzuje się tym, że grupa ludzi dąży do konsensusu, spójności i „dobrej atmosfery” zamiast do szukania najlepszych rozwiązań. Brak krytycznego myślenia, brak konfliktu, niezgadzanie się ze sobą są dobrymi symptomami w grupie, zwłaszcza na poziomie generowania i szukania rozwiązań trudnych, nowych problemów. Wymaganie ciągłego pozytywnego reagowania może zamazywać to, co dzieje się naprawdę. Negatywna reakcja na niezgodę powoduje, że ludzie wycofują się z mówienia o tym, co myślą. W konsekwencji firma, zespół i sam człowiek tracą potencjał, a ludzie są zdemotywowani i sfrustrowani. Choć motywujące słowa są ważnym elementem budowania morale zespołu, ich nadużywanie lub stosowanie w nieodpowiednich momentach może przynieść więcej szkody niż pożytku – zauważa dr Kulig-Moskwa.

Brak autentyczności

Na tym jednak nie kończą się konsekwencje przyjmowania postawy nacechowanej często bezpodstawnym optymizmem i odrzucaniem jakichkolwiek negatywnych sygnałów ze strony zespołu. – Wyidealizowany obraz człowieka sukcesu XXI wieku to osoba zawsze szczęśliwa, zadowolona, niezłomna i niewyczerpana – zauważa dr Kulig-Moskwa. – W rzeczywistości jest to wyidealizowany i nierealistyczny obraz, ale presja na jego osiągnięcie jest ogromna. W tym kontekście i schemacie, który sobie narzucamy, nie ma miejsca na inne emocje, często błędnie nazywane negatywnymi, takie jak złość, smutek, frustracja. W rezultacie wielu z nas wytwarza sobie maski, a nawet zbroje, by nie dopuścić tych innych emocji. Tłumione emocje są, mówiąc wprost, niezdrowe i prowadzą do wielu zaburzeń fizycznych i psychicznych. Takie postawy mogą też prowadzić do braku autentyczności i nieuczciwości wobec otoczenia, w którym funkcjonujemy, ale przede wszystkim wobec siebie – wyjaśnia ekspertka.

Zwłaszcza u kobiet tłumione w ten sposób emocje, maskowane pod wystudiowanym uśmiechem bywają efektem zakorzenionego już w dzieciństwie przeświadczenia, że należy dążyć do polubownego rozwiązania każdego sporu, unikając konfrontacji oraz komunikowania treści, które mogłyby innej osobie sprawić przykrość. – Pod wpływem wielu stereotypów, które nadal funkcjonują w społeczeństwie, szczególnie kobiety i dziewczęta uczone są, że muszą być grzeczne, miłe i zgodne. Te stereotypy przenoszą się często w dorosłość, sprawiając, że kobiety nie dają sobie przestrzeni na to, by się nie zgodzić lub powiedzieć, że coś jest nie w porządku, ponieważ nie chcą być postrzegane jako te, które burzą porządek, ale jako te, które jednoczą. Na szczęście coraz częściej mówi się o tym, że emocje takie jak złość, smutek czy frustracja są naturalne i potrzebne. Jednak wciąż wiele osób zmaga się z wewnętrznym przekonaniem, że muszą tłumić te uczucia, co prowadzi do pogłębiania problemów zdrowotnych i psychicznych – wyjaśnia dr Kulig-Moskwa.

Czytaj więcej

Biznes i prawo

Quiet Quitting. Na czym polegają ciche protesty pracowników?

Praca na najniższych obrotach nie jest wprawdzie zjawiskiem nowym, jednak została naświetlona prz...

Pragnąć wypracować skuteczne sposoby motywowania zespołu do osiągania założonych celów, warto zadbać o zachowanie równowagi pomiędzy postawą optymistyczną a realną oceną sytuacji. – W pracy z zespołem warto dbać o wysokie morale i dobrą atmosferę, a kluczowym elementem tego procesu jest efektywna komunikacja. Stwierdzenia takie jak „dobra robota” czy „damy radę” mogą być niezwykle motywujące, jednak należy używać ich w odpowiednim kontekście i sytuacjach. Istotne jest, aby pochwały były nie tylko szczere, ale także asertywne, czyli zawierały uzasadnienie, co dokładnie było dobre i dlaczego. To pomaga zrozumieć, jakie konkretne działania przyczyniły się do sukcesu – wymienia dr Kulig-Moskwa.

Inteligencja emocjonalna

Wśród pożądanych zachowań przypisywanych skutecznym managerom znajduje się też umiejętność udzielania podwładnym konstruktywnej informacji zwrotnej nakierowanej na korygowanie błędów. – Moja rekomendacja to mówienie wprost i uczciwie, z uzasadnieniem i szacunkiem do danej osoby. Można to zrobić zgodnie z taktyką: fakty, uczucia, konsekwencje i oczekiwania. Jestem przeciwnikiem taktyki „kanapki”, czyli zaczynania od pochwały, następnie przechodzenia do krytyki, a na końcu znów chwalenia. Uważam, że uczciwość jest najlepsza, jednak powinna być przekazywana w sposób konstruktywny. W autentyczności i uczciwości udzielania informacji zwrotnej nie chodzi o promowanie niekontrolowanych wybuchów złości czy upust emocji, ale o to, by jasno i konkretnie powiedzieć, co jest nie tak i co należy zmienić, aby było lepiej. Toksyczny uśmiech i mówienie, że wszystko jest w porządku, gdy tak naprawdę nie jest, nie prowadzi do poprawy i burzy relacje międzyludzkie – zastrzega dr Kulig-Moskwa.